Yüksek öğrenim, yüzeysel değişim veya elden geçirme güncellemesi?

Yüksek öğrenim, yüzeysel değişim veya elden geçirme güncellemesi?

Bilimsel ve teknolojik bilgi duraksamadan ilerler, üretim ve tüketim için yeni olanaklar yaratır, böylece insanlığın genel refahı her yerde algılanan bir gerçekliktir. Doğal olarak, toplumlar arasındaki farklılıklar nedeniyle, ilerleme herkese eşit bir şekilde ulaşmaz ve XX. Yüzyılın ortalarında yaşayan toplumlar bile vardır. Şimdilik bıraktığımız bir konu bu.

Yeni ürün ve hizmetler üretmek için teknolojiye ve bilgiye dayanan şirket ve kuruluşlarda, mevcut döneme göre bilgi, beceri ve yetkinliğe sahip profesyonellere ihtiyaç duyulması bir önceliktir; Doğru insanları bulmadaki zorluk, vaaz edilmiş “yeteneklerin yetersizliği” nde dünya genelinde ortaya çıkmaktadır. Bir grup şirket için bu kıtlık gerçektir; konuşlandırılabilir ve çılgınca uygulamalara sahip olanlar için bu kıtlık, sadece temelsiz bir şikayettir; çünkü onlar, uygun olmayan koşullarda çalışmaya istekli insanlar bulamazlar (haksız ücretler, kötü niyetli çalışma koşulları).

Her durumda, profesyoneller kendi başlarına (sertifikalı değil) ve üniversiteler (sertifikalı) gibi kuruluşlar aracılığıyla kendi görevlerini yerine getirmeli ve bilgi ve becerilerini güncellemelidir. Bahl, Cook ve Nerurkar (2009, s.7) yüksek öğrenim kurumlarının teknolojik ve sosyal değişimlere daha yavaş yanıt verdiği "öğrenme değişimleri okulu" ndan bahsetmektedir. Şirket yöneticileri için kalifiye koçlar bulma ve yeni ve eski sistemleri entegre etme zorlukları doğası gereği pratik faaliyetlerdir ve hemen kabul edilir; Yüksek eğitim kurumları için en büyük zorluk eski varsayımları ve inançlarla yüzleşmek, eski yerleşik kalıntıları değiştirmek ve ayrıca yeni şeyler öğretmek için yetenekler bulmaktır.

Standardizasyon ve istikrarı önceliklendiren uzun tarih eğitim modelleri yakında yenileşme, yanıt verme ve örgütsel çevikliği içeren geleneksel olmayan rakipler tarafından sunulan yeni eğitim modelleriyle tamamlanacak veya yerini alacak. Bahl ve ark. (2019, s.7) Üniversite katılımcılarının birçoğu, zorlukların üstesinden gelememe konusundaki endişelerini dile getirdi. Bu, eğitimin yüksek olduğu ülkelerde, eğitim kalitesinin olmadığı ülkelerde; Bu endişe yoktur, çünkü diplomaların işi daha önemlidir ve SXX'in yöntemleri korunmaktadır. Vardığında, an mümkün olduğunca kopyalanacak veya uyarlanacaktır.

Artık "insanlar bizim en önemli varlığımız" ifadesi artık söylemsel değil, çünkü şirketler ve üniversiteler insanları şu anda var olan işler için eğitmeli ve onları henüz var olmayan işler için hazırlamalıdır. üniversiteler için, çünkü bugün neye ihtiyaç duyulduğunu hazırlama konusunda güncel değillerse, insanları gelecek için nasıl öngörebilir ve eğitebilirler?

 Bahl ve arkadaşları (2019, s.6) için geleceğin işleri, gelecek yıllarda iş üzerinde önemli bir etkisi olacak AI, Büyük veri, IoT gibi yeni kavramsal araçlar ile tanımlanacaktır. Otomasyon ve yapay zeka rutin, tekrarlayan ve düşük seviyeli görevleri gerçekleştirir; ayrıca, bazı kişilerin becerilerini ve yeteneklerini ilgisiz kılan, yetişemeyenleri, kendilerini (kendi kendine çalışmalarını) veya daha yüksek kurumları güncelleyemeyenleri geride bırakarak yüksek kalitede beyaz yakalı çalışma.

Girişim kısa vadede maliyetli, ancak uzun vadede karlı; çevrimiçi kursları, Coursera, Udacity ve üniversitelerle işbirliğini, ayrıca çalışanların bugün ve gelecekte ihtiyaç duydukları iş türlerine göre tanımlandığı ve eğitildiği bir kariyer merkezini içerir. Tüm bu çaba, işgücünün yeni ortaya çıkan dijital teknolojilerin yönlendirdiği işleri yapmayı öğrenmesi için esastır.

Günümüzde artık üniversiteler, zorunlu olarak tüm uygun sistemlerle güncellenmedikçe, artık eğitimin kaynağı değildir; Birçoğunda var olmayan durum. 25 yıl önce, o anın ihtiyaçları ve talepleri için, “nihai ve toplam bilgi kaynağı” olduğundan, üniversitelere zorunlu olarak herhangi bir eğitim planı uygulandı. Bugün bu durum bir ütopya ve üniversitelerin rakipleri var.

Bahl ve arkadaşları (2019, s.8) için gelecekteki işgücünün hazırlanmasına tek bir yaklaşım yoktur, ancak şirketler ve üniversiteler geleceğin becerilerini belirleme ihtiyacı konusunda hemfikirlerse, mevcut müfredatı gözden geçirin, Bu becerileri geliştirmek için gerekli olan öğrenme ve öğretme yaklaşımları. Bu görevin reddedilmesi, her ikisinin de pazarını kaybedecekleri şirketler, üniversiteler geride kalacakları anlamına geliyor.

Şu anda şirketler ve üniversiteler, çalışanlarının ve öğrencilerin sırasıyla% 27 ve% 25'inin çalışma ve ortaya çıkan dijital teknolojilerle etkileşim kurma becerisine sahip olduğunu tahmin ediyor. Bu rakamın şirketler için% 62'ye, gelecek beş yılda% 57'ye, beklentilerin tamamlanması ve zamanında güncellenmesi şartıyla% 57'ye ulaşması bekleniyor. Şirketlerde, öğrenmeyi teşvik etmek için önümüzdeki 12 ila 24 ay içinde örgütsel yeniden düzenleme ve değişim yönetimi programları önerilmektedir.

Bu revizyon (gerçekten bir revizyon gibi olmalı) zaman, uygulama, çaba ve birçok kaynak gerektirecektir; Şirketlerin% 62'si, bu alandaki yatırımın artmasının mutlak bir öncelik olduğunu belirtti (şu an için yatırım, işgücünün eğitim / öğrenimindeki toplam yıllık gelirlerinin% 2,1'i, beş yılda% 4'e ulaşması bekleniyor) ). Kanıtlar, ticari faaliyetlerinin iyileştirilmesi (% 80) ve insan hatasının azaltılması (% 77) gibi çabalarının etkinliğini ölçmek için kullanılacak ölçümlerde olacaktır (Bahl vd, 2019, 8).

Revizyon kavramı (fiil: revizyon) en iyi eğitimli profesyoneller tarafından yenileme, revizyon, kapsamlı onarım, ayrıntı ve azami özen demektir. Uçaklar her seferinde toplam revizyona sunulur; ve bu revizyonun yüzeysel veya aceleci olamayacağı açıktır.

Yüksek öğrenim sistemi, makul işlem zamanlarını çoktan geçmiş, planlanan uçuş saatlerini çoktan aşmış ve çökme riski taşıyan bir uçak gibidir. Zaten zaman elden geçiriliyor. Bilginin yaratılması ve genişlemesi durmaz ve üniversiteler bırakılır, farklı kullanıcılar ve faydalanıcılar için bilgi toplama, organize etme, yayma görevinde doğal liderler olmalıdır. İçerik, yöntem ve yaklaşımlar artık yetersiz, yetersiz ve modası geçmiş durumda. Maliyet ne olursa olsun, detaylı ve detaylı bir şekilde yapılan toplam bakım kesinlikle gereklidir.

Değişimin belirtileri açık: Katılımcıların% 64'ü, insanlar istihdam olanaklarıyla uyumlaştırmak için yeni beceriler edindikçe, çalışmanın gelecekte öğrenmeyle iç içe olacağına inanıyor. Şirketler ve üniversiteler, içerik / müfredat ve eğitim / öğretimi öğrencilerin ve işgücü piyasasının ihtiyaçlarına göre uyarlamalıdır. Şimdi, şirketler ve üniversiteler gelecekteki çalışmalar için gereken becerileri belirlemede, sürekli olarak güncellenen, yeni beceriler oluşturmak veya geliştirmek için esnek ve uyarlanabilir öğrenme içeriği hazırlamak ve seçmek için çok aktif olmalıdırlar; öğrenmenin etkinliğini artırmak için yeni öğretim ve eğitim biçimlerini benimsemek (örneğin, bir öğretim görevlisi tarafından yönetilen, AI tarafından yönlendirilen ve AR / VR'ye uyarlanan). Zor, eğer mümkünse, şu anda başlamak zorunda olduğumuzda.

Referanslar

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Обновление высшего образования, поверхностные изменения или капитальный ремонт?

Обновление высшего образования, поверхностные изменения или капитальный ремонт?

Научные и технические знания развиваются без перерыва, создавая новые возможности для производства и потребления, так что общее благосостояние человечества является реальностью, которая воспринимается повсюду. Естественно, что из-за различий между обществами прогресс не достигает справедливости для всех, и есть даже общества, которые живут как в середине XX века. Это тема, которую мы оставляем пока.

В компаниях и организациях, которые полагаются на технологии и знания для производства новых товаров и услуг, первоочередной задачей является потребность в специалистах, обладающих навыками, компетенциями и знаниями в соответствии с текущей эпохой; Трудность в поиске нужных людей проявляется в проповедуемой «нехватке талантов» во всем мире. Для группы компаний этот дефицит реален; для других с прискорбной и безумной практикой эта нехватка является лишь необоснованной жалобой, потому что они не находят людей, которые готовы работать в недостойных условиях (несправедливая заработная плата, оскорбительные условия труда).

В любом случае, профессионалы, самостоятельно (не сертифицированные) и через такие организации, как университеты (сертифицированные), должны внести свой вклад и обновить знания и навыки. Bahl, Cook и Nerurkar (2009, p.7) говорят о «океане перемен в обучении», когда высшие учебные заведения медленнее реагируют на технологические и социальные изменения. В то время как для руководителей предприятий проблемы поиска квалифицированных тренеров и интеграции новых и старых систем по своей природе являются практической деятельностью и принимаются немедленно; Для высших учебных заведений главная задача - противостоять устаревшим предположениям и убеждениям, изменить старые укоренившиеся руины, а также найти таланты, чтобы хорошо учить новым вещам.

Образовательные модели с давней историей, которые отдают приоритет стандартизации и стабильности, вскоре будут дополнены или заменены новыми образовательными моделями, предлагаемыми нетрадиционными конкурентами, которые включают инновации, отзывчивость и организационную гибкость. Согласно Бахл и соавт. (2019, с.7) Многие респонденты из университетов выразили обеспокоенность по поводу неспособности справиться с этой задачей. Если это происходит в странах с высоким уровнем образования, в странах, где качество образования отсутствует; Эта проблема не существует, потому что дело дипломов более важно, и методы SXX сохраняются. Когда он прибудет, момент будет скопирован или адаптирован в максимально возможной степени.

Фраза «люди - наш самый важный актив» теперь уже не риторика, потому что компании и университеты должны обучать людей работе, которая существует в настоящее время, а также готовить их к работе, которая еще не существует. для университетов, потому что, если они устарели в подготовке к тому, что нужно сегодня, как они могут предвидеть и обучать людей на будущее?

 Для Бэла и др. (2019, с.6) рабочие места будущего будут определяться новыми концептуальными инструментами, такими как AI, Большие данные, IoT, которые окажут значительное влияние на работу в ближайшие годы. Автоматизация и искусственный интеллект будут выполнять рутинные, повторяющиеся задачи и задачи низкого уровня; также высококвалифицированные работники, что делает навыки и умения некоторых людей неактуальными, оставляя позади тех, кто не может идти в ногу, обновляется (самообучение) или высшие учебные заведения.

Эта инициатива является дорогостоящей в краткосрочной перспективе, но прибыльной в долгосрочной перспективе; Он включает в себя онлайн-курсы, сотрудничество с Coursera, Udacity и университетами, а также центр карьеры, где сотрудники определяются и обучаются для тех видов работ, которые нужны компании сегодня и в будущем. Все эти усилия необходимы для того, чтобы рабочая сила научилась справляться с работой, основанной на новых цифровых технологиях.

В настоящее время университеты больше не являются обязательным источником обучения, если они не обновлены и не оснащены всеми соответствующими системами; Ситуация не существует в большинстве из них. 25 лет назад, для нужд и требований того момента, любой план обучения обязательно опирался на университеты, поскольку существовал «окончательный и тотальный источник знаний». Сегодня такая ситуация - утопия, и у университетов есть конкуренты.

Для Бала и др. (2019, стр. 8) не существует единого подхода к подготовке будущей рабочей силы, но если компании и университеты согласятся с необходимостью определить навыки будущего, пересмотрите существующую учебную программу, подходы к обучению и преподаванию, необходимые для развития этих навыков. Отказ от этой задачи означает, что они останутся позади, компании и университеты, потерявшие рынок обоих.

В настоящее время, по оценкам компаний и университетов, 27% и 25% соответственно их сотрудников и студентов имеют навыки работы и взаимодействия с новыми цифровыми технологиями. Ожидается, что эта цифра удвоится до 62% для компаний и 57% в течение следующих пяти лет при условии, что будут предприняты усилия для полного и своевременного обновления. В компаниях программы организационной перестройки и управления изменениями предлагаются в течение следующих 12-24 месяцев для содействия обучению.

Этот пересмотр (это действительно должно быть похоже на капитальный ремонт) потребует времени, практики, усилий и многих ресурсов; 62% компаний заявили, что увеличение инвестиций в это пространство является абсолютным приоритетом (на данный момент инвестиции составляют 2,1% от их общего годового дохода в обучении / обучении рабочей силы, ожидается, что через пять лет они достигнут 4% ). Доказательства будут в показателях, которые будут использоваться для измерения эффективности их усилий, таких как улучшение коммерческих операций (80%) и снижение человеческой ошибки (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

Концепция капитального ремонта (глагол: капитальный ремонт) означает обновление, пересмотр, тщательный ремонт, с деталями и максимальным вниманием, с помощью лучших обученных специалистов. Самолеты все время подвергаются капитальному ремонту; и очевидно, что этот пересмотр не может быть поверхностным или поспешным.

Система высшего образования похожа на самолет, который уже превысил разумное время операций, уже превысил запланированные часы полета и подвержен риску крушения. Это уже капитальный ремонт. Создание и расширение знаний не прекращаются, и университеты должны оставаться естественными лидерами в деле сбора, организации, распространения знаний для различных пользователей и бенефициаров. Содержание, методы и подходы в настоящее время неадекватны, неадекватны и устарели. Капитальный ремонт, детальный и тщательный, независимо от стоимости, строго необходим.

Признаки изменений очевидны: 64% респондентов считают, что работа будет переплетаться с обучением в будущем, поскольку люди приобретают новые навыки, чтобы соответствовать возможностям трудоустройства. Компании и университеты должны адаптировать свое содержание / учебные планы и обучение / преподавание к потребностям студентов и рынка труда. Теперь компании и университеты должны быть очень активными в определении навыков, необходимых для будущей работы, подготовке и выборе гибкого и адаптируемого учебного контента, постоянно обновляемого, для создания или развития новых навыков; принять новые формы преподавания и обучения (например, под руководством инструктора, возглавляемого AI и адаптированного к AR / VR) для повышения эффективности обучения). Сложно, если, возможно, только то, что мы должны начать прямо сейчас.

Ссылки

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Zaktualizować szkolnictwo wyższe, powierzchowne zmiany lub przebudowę?

Zaktualizować szkolnictwo wyższe, powierzchowne zmiany lub przebudowę?

Wiedza naukowa i technologiczna rozwija się bez przerwy, tworząc nowe możliwości produkcji i konsumpcji, tak aby ogólny dobrobyt ludzkości był rzeczywistością postrzeganą wszędzie. Naturalnie, ze względu na różnice między społeczeństwami, postęp nie dociera do wszystkich sprawiedliwie i istnieją nawet społeczeństwa, które żyją jak w połowie XX wieku. To temat, który na razie opuszczamy.

W firmach i organizacjach, które opierają się na technologii i wiedzy, aby wytwarzać nowe towary i usługi, priorytetem jest zapotrzebowanie na specjalistów posiadających umiejętności, kompetencje i wiedzę zgodnie z obecną erą; Trudność w znalezieniu właściwych ludzi ujawnia się w głoszonym „niedoborze talentów” na całym świecie. Dla grupy firm ten niedobór jest prawdziwy; dla innych, którzy mają godne ubolewania i szalone praktyki, ten niedobór jest tylko nieuzasadnioną skargą, ponieważ nie znajdują ludzi, którzy chcą pracować w niegodnych warunkach (nieuczciwe płace, obraźliwe warunki pracy).

W każdym razie specjaliści, samodzielnie (nie certyfikowani) i za pośrednictwem organizacji, takich jak uniwersytety (certyfikowane), muszą wykonywać swoją część i aktualizować wiedzę i umiejętności. Bahl, Cook i Nerurkar (2009, s.7) mówią o „oceanie zmian w uczeniu się”, w którym instytucje szkolnictwa wyższego wolniej reagują na zmiany technologiczne i społeczne. Podczas gdy dla kadry zarządzającej wyzwania związane ze znalezieniem wykwalifikowanych trenerów i integracją nowych i starych systemów są z natury praktycznymi działaniami i są natychmiast przyjmowane; Dla instytucji szkolnictwa wyższego wielkim wyzwaniem jest zmierzenie się z przestarzałymi założeniami i przekonaniami, zmiana starych, zakorzenionych ruin, a także znalezienie talentów, aby dobrze uczyć nowych rzeczy.

Modele edukacyjne o długiej historii, które nadały priorytet standaryzacji i stabilności, wkrótce zostaną uzupełnione lub zastąpione nowymi modelami edukacyjnymi oferowanymi przez nietradycyjnych konkurentów, które obejmują innowacyjność, szybkość reakcji i sprawność organizacyjną. Według Bahla i in. (2019, s.7) Wielu respondentów z uniwersytetu wyraziło zaniepokojenie niezdolnością do sprostania temu wyzwaniu. Jeśli dzieje się tak w krajach, w których edukacja ma wysoki poziom, w krajach, w których brakuje jakości kształcenia; Ta obawa nie istnieje, ponieważ ważniejsza jest działalność dyplomów, a metody SXX są utrzymywane. Gdy nadejdzie, moment zostanie skopiowany lub dostosowany w możliwie największym stopniu.

Sformułowanie „ludzie są naszym najważniejszym atutem” nie jest już dłużej retoryką, ponieważ firmy i uniwersytety muszą szkolić ludzi na miejsca pracy, które obecnie istnieją, a także przygotowywać ich do pracy, która jeszcze nie istnieje. dla uniwersytetów, ponieważ jeśli są nieaktualni w przygotowaniach do tego, co jest dziś potrzebne, jak mogą przewidywać i szkolić ludzi na przyszłość?

 Dla Bahla i in. (2019, s. 6) zadania przyszłości zostaną określone przez nowe narzędzia koncepcyjne, takie jak AI, Big data, IoT, które będą miały znaczący wpływ na pracę w nadchodzących latach. Automatyzacja i sztuczna inteligencja będą wykonywać rutynowe, powtarzalne i niskopoziomowe zadania; także wysoko wykwalifikowana praca umysłowa, sprawiająca, że ​​umiejętności i umiejętności niektórych osób stają się nieistotne, pozostawiając tych, którzy nie mogą nadążyć, aktualizują się (samokształcenie) lub wyższe uczelnie.

Inicjatywa jest kosztowna w krótkim okresie, ale w dłuższej perspektywie przynosi zyski; obejmuje kursy online, współpracę z Coursera, Udacity i uniwersytetami, a także centrum kariery, w którym pracownicy są identyfikowani i szkoleni w zakresie rodzajów pracy, których firma potrzebuje dziś iw przyszłości. Cały ten wysiłek jest niezbędny, aby pracownicy nauczyli się obsługiwać pracę napędzaną przez nowe technologie cyfrowe.

Uniwersytety nie są już koniecznie źródłem szkolenia, chyba że są aktualizowane i wyposażone we wszystkie odpowiednie systemy; sytuacja w większości z nich nie istnieje. 25 lat temu, z uwagi na potrzeby i wymagania tej chwili, każdy plan szkoleniowy koniecznie opierał się na uniwersytetach, ponieważ istniało „ostateczne i całkowite źródło wiedzy”. Dziś ta sytuacja jest utopią, a uniwersytety mają konkurentów.

Dla Bahl i in. (2019, s. 8) nie ma jednego podejścia do przygotowania przyszłej siły roboczej, ale jeśli firmy i uniwersytety zgodzą się co do potrzeby określenia umiejętności przyszłości, przejrzyj istniejący program nauczania, metody uczenia się i nauczania niezbędne do rozwijania tych umiejętności. Odmowa tego zadania oznacza, że ​​pozostaną w tyle, firmy i uniwersytety, tracąc oba rynki.

Obecnie firmy i uniwersytety szacują, że odpowiednio 27% i 25% ich pracowników i studentów posiada umiejętności niezbędne do pracy i interakcji z powstającymi technologiami cyfrowymi. Oczekuje się, że liczba ta podwoi się do 62% dla firm i 57% w ciągu najbliższych pięciu lat, pod warunkiem że zostaną podjęte wysiłki w celu pełnej i terminowej aktualizacji. W firmach proponowane są zmiany organizacyjne i programy zarządzania zmianą w ciągu najbliższych 12 do 24 miesięcy w celu promowania nauki.

Ta rewizja (naprawdę musi być jak przegląd) wymagać będzie czasu, praktyki, wysiłku i wielu zasobów; 62% firm zadeklarowało, że zwiększenie inwestycji w tej przestrzeni jest absolutnym priorytetem (na razie inwestycja wynosi 2,1% ich całkowitego rocznego dochodu ze szkolenia / uczenia się siły roboczej, oczekuje się, że osiągnie 4% w ciągu pięciu lat ). Dowody znajdą się w metrykach, które zostaną wykorzystane do pomiaru skuteczności ich wysiłków, takich jak ulepszone operacje komercyjne (80%) i zmniejszenie błędu ludzkiego (77%) (Bahl i in., 2019, 8).

Koncepcja remontu (czasownik: remont) oznacza renowację, rewizję, gruntowną naprawę, z dbałością o szczegóły i najwyższą starannością, przez najlepiej wyszkolonych specjalistów. Samoloty są co jakiś czas zgłaszane do całkowitego remontu; i oczywiste jest, że ta rewizja nie może być powierzchowna ani pochopna.

System szkolnictwa wyższego jest jak samolot, który przekroczył już rozsądny czas operacji, przekroczył już zaplanowane godziny lotu i jest zagrożony upadkiem. To już czas przebudowy. Tworzenie i poszerzanie wiedzy nie ustaje, a uniwersytety są pozostawione naturalnymi liderami w zakresie gromadzenia, organizowania, rozpowszechniania wiedzy dla różnych użytkowników i beneficjentów. Treści, metody i podejścia są obecnie nieodpowiednie, nieodpowiednie i przestarzałe. Całkowity remont, szczegółowo i dokładnie wykonany, niezależnie od kosztów, jest absolutnie konieczny.

Oznaki zmian są jasne: 64% respondentów uważa, że ​​praca będzie się przeplatać z nauką w przyszłości, ponieważ ludzie przyjmują nowe umiejętności, aby dostosować się do możliwości zatrudnienia. Firmy i uniwersytety muszą dostosować swoje treści / programy nauczania i szkolenia / nauczanie do potrzeb studentów i rynku pracy. Obecnie firmy i uniwersytety muszą być bardzo aktywne w określaniu umiejętności wymaganych do przyszłej pracy, przygotowywaniu i wyborze elastycznych i elastycznych treści edukacyjnych, stale aktualizowanych, aby tworzyć lub rozwijać nowe umiejętności; przyjąć nowe formy nauczania i szkolenia (na przykład prowadzone przez instruktora, prowadzone przez AI i dostosowane do AR / VR) w celu zwiększenia skuteczności uczenia się). Trudne, jeśli to możliwe, tylko to, że musimy zacząć już teraz.

Referencje

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Ενημέρωση της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, επιφανειακή αλλαγή ή αναθεώρηση;

Ενημέρωση της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, επιφανειακή αλλαγή ή αναθεώρηση;

Η επιστημονική και τεχνολογική γνώση προχωρεί χωρίς παύση, δημιουργώντας νέες δυνατότητες παραγωγής και κατανάλωσης, έτσι ώστε η γενική ευημερία της ανθρωπότητας να είναι μια πραγματικότητα που γίνεται αντιληπτή παντού. Φυσικά, λόγω των διαφορών μεταξύ των κοινωνιών, η πρόοδος δεν φτάνει σε όλους ισότιμα ​​και υπάρχουν ακόμη και κοινωνίες που ζουν όπως στα μέσα του ΧΧ αιώνα. Αυτό είναι ένα θέμα που αφήνουμε για τώρα.

Σε επιχειρήσεις και οργανισμούς που βασίζονται στην τεχνολογία και τη γνώση για την παραγωγή νέων αγαθών και υπηρεσιών, η ανάγκη για επαγγελματίες με δεξιότητες, ικανότητες και γνώσεις σύμφωνα με την τρέχουσα εποχή αποτελεί προτεραιότητα. Η δυσκολία στην εξεύρεση των σωστών ανθρώπων αποκαλύπτεται στην κηρυγμένη "έλλειψη ταλέντων" σε όλο τον κόσμο. Για μια ομάδα εταιρειών, αυτή η έλλειψη είναι πραγματική. για τους άλλους με άθλιες και ανθυγιεινές πρακτικές, η έλλειψη αυτή είναι μόνο η καταγγελία αβάσιμη, διότι υπάρχουν άνθρωποι που είναι πρόθυμοι να εργαστούν σε αναξιοπρεπείς συνθήκες (άδικη μισθούς, καταχρηστικές συνθήκες εργασίας).

Σε κάθε περίπτωση, οι επαγγελματίες, μόνοι τους (μη πιστοποιημένοι) και μέσω οργανισμών όπως τα πανεπιστήμια (πιστοποιημένοι) πρέπει να αναλάβουν το ρόλο τους και να ενημερώσουν τις γνώσεις και τις δεξιότητές τους. Οι Bahl, Cook και Nerurkar (2009, σελ. 7) μιλούν για έναν «ωκεανό των αλλαγών στη μάθηση», όπου τα ιδρύματα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης ανταποκρίνονται πιο αργά στις τεχνολογικές και κοινωνικές αλλαγές. Ενώ για τα στελέχη επιχειρήσεων, οι προκλήσεις της εξεύρεσης ειδικευμένων προπονητών και της ενσωμάτωσης νέων και παλαιών συστημάτων είναι πρακτικές δραστηριότητες από τη φύση και υιοθετούνται αμέσως. για την τριτοβάθμια εκπαιδευτικά ιδρύματα, η πρόκληση είναι να αντιμετωπίσουμε τις υποθέσεις και ξεπερασμένες αντιλήψεις, να αλλάξει τις παγιωμένες παλιά ερείπια και επίσης να βρείτε καλό ταλέντο για να διδάξει τα νέα πράγματα.

Εκπαιδευτικό μοντέλα μακρά ιστορία, προτεραιότητα της τυποποίησης και της σταθερότητας σύντομα θα συμπληρωθούν ή θα αντικατασταθούν από νέα εκπαιδευτικά μοντέλα που προσφέρονται από τους μη παραδοσιακούς ανταγωνιστές περιλαμβάνουν την καινοτομία, την ανταπόκριση και την οργανωτική ευελιξία. Σύμφωνα με τον Bahl et al. (2019, σ. 7) Πολλοί από τους ερωτηθέντες του πανεπιστημίου εξέφρασαν την ανησυχία τους για την αδυναμία να ανταποκριθούν στην πρόκληση. Εάν αυτό συμβεί σε χώρες όπου η εκπαίδευση έχει υψηλό επίπεδο, σε χώρες όπου η ποιότητα της εκπαίδευσης απουσιάζει. Αυτή η ανησυχία δεν υπάρχει επειδή η δραστηριότητα των διπλωμάτων είναι πιο σημαντική και διατηρούνται οι μέθοδοι του SXX. Όταν φτάσει, η στιγμή θα αντιγραφεί ή θα προσαρμοστεί όσο το δυνατόν περισσότερο.

Η φράση «οι άνθρωποι είναι πιο σημαντικό περιουσιακό μας στοιχείο» τώρα δεν είναι ρητορική, γιατί οι εταιρείες και τα πανεπιστήμια θα πρέπει να εκπαιδεύσει τους ανθρώπους για τις θέσεις εργασίας που υπάρχουν σήμερα, και να τους προετοιμάζει για θέσεις εργασίας που δεν υπάρχουν ακόμα. Είναι μια μεγάλη πρόκληση για τα πανεπιστήμια, διότι αν είναι ξεπερασμένα στην προετοιμασία για αυτό που χρειάζεται σήμερα, πώς μπορούν να προβλέψουν και να εκπαιδεύσουν τους ανθρώπους για το μέλλον;

 Για Bahl et al (2019, σ. 6), οι θέσεις εργασίας του μέλλοντος θα πρέπει να καθορίζεται από τα νέα εννοιολογικά εργαλεία όπως το AI, Big Data, IoT, η οποία θα έχει σημαντικές επιπτώσεις στην εργασία τα επόμενα χρόνια. Ο αυτοματισμός και η τεχνητή νοημοσύνη θα εκτελούν καθήκοντα ρουτίνας, επαναλαμβανόμενης και χαμηλού επιπέδου. επίσης άριστα εξειδικευμένο έργο, καθιστώντας τις δεξιότητες και τις ικανότητες κάποιων ανθρώπων άσχετες, αφήνοντας πίσω τους εκείνους που δεν μπορούν να συνεχίσουν, να ενημερωθούν (αυτοδιδασκαλία) ή σε υψηλότερα ιδρύματα.

Οι Bahl et al (2019, σ. 6) διαπιστώνουν ότι το 76% των στελεχών ήδη αντιμετωπίζουν τεράστιο χάσμα ταλέντων, το 73% πιστεύει ότι το χάσμα δεξιοτήτων θα επεκταθεί τα επόμενα πέντε χρόνια. Σε 81% των επιχειρήσεων, πιστεύεται ότι είναι δυνατή η κατάρτιση των εργαζομένων των οποίων οι λειτουργίες, εν όλω ή εν μέρει, έχουν αυτοματοποιηθεί. αν δεν το κάνουν, θα χάσουν έδαφος. Αυτή η δράση διασφαλίζει την εμπιστοσύνη των εργαζομένων, δημιουργεί ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των εταιρειών που κινούνται αργά και προσπαθούν να βρουν απόλυτα ταλέντα εξωτερικά. AT & T ξεκίνησε μια τεράστια προσπάθεια για να ανακαλύψει ότι σχεδόν το ήμισυ των 250.000 υπαλλήλων της δεν διέθεταν τις απαραίτητες δεξιότητες στον τομέα της επιστήμης, της μηχανικής, της τεχνολογίας και των μαθηματικών (STEM) που απαιτείται για να κρατήσει την εταιρεία ανταγωνιστική.

Η πρωτοβουλία είναι δαπανηρή βραχυπρόθεσμα αλλά κερδοφόρα μακροπρόθεσμα. Περιλαμβάνει online μαθήματα, συνεργασίες με Coursera, Udacity και τα πανεπιστήμια, καθώς και ένα κέντρο σταδιοδρομίας, όπου εντοπίζει και να εκπαιδεύει τους υπαλλήλους με τα είδη των θέσεων εργασίας ότι η εταιρεία χρειάζεται σήμερα όσο και στο μέλλον. Όλες αυτές οι προσπάθειες είναι ουσιαστικές για το εργατικό δυναμικό να μάθει να χειρίζεται την εργασία που κατευθύνεται από αναδυόμενες ψηφιακές τεχνολογίες.

Τα πανεπιστήμια τώρα, δεν είναι πλέον αναγκαστικά η πηγή της κατάρτισης, εκτός αν είναι ενημερωμένα και με όλα τα κατάλληλα συστήματα. κατάσταση που δεν υπάρχει στις περισσότερες από αυτές. Πριν από 25 χρόνια, για τις ανάγκες και τις απαιτήσεις εκείνης της στιγμής, κάθε σχέδιο κατάρτισης βασιζόταν αναγκαστικά στα πανεπιστήμια, καθώς υπήρχε η «τελική και συνολική πηγή γνώσης». Σήμερα αυτή η κατάσταση είναι μια ουτοπία και τα πανεπιστήμια έχουν ανταγωνιστές.

Για Bahl et al (2019, σ. 8), δεν υπάρχει ενιαία προσέγγιση για την προετοιμασία του εργατικού δυναμικού για το μέλλον, αλλά αν οι εταιρείες σύμπτωση και πανεπιστήμια για την ανάγκη να προσδιορίσει τις δεξιότητες του μέλλοντος, να επανεξετάσει το υπάρχον πρόγραμμα σπουδών, τις μεθόδους μάθησης και διδασκαλίας που απαιτούνται για την ανάπτυξη αυτών των δεξιοτήτων. Η άρνηση αυτού του καθήκοντος σημαίνει ότι θα μείνουν πίσω, εταιρείες και πανεπιστήμια, χάνοντας και την αγορά.

Επί του παρόντος, οι εταιρείες και τα πανεπιστήμια εκτιμούν ότι το 27% και το 25% αντίστοιχα του προσωπικού και των σπουδαστών τους έχουν τη βάση δεξιοτήτων για να εργαστούν και να αλληλεπιδρούν με τις αναδυόμενες ψηφιακές τεχνολογίες. Αναμένεται ότι ο αριθμός αυτός θα διπλασιαστεί στο 62% για τις επιχειρήσεις και στο 57% τα επόμενα πέντε χρόνια, υπό την προϋπόθεση ότι θα καταβληθούν προσπάθειες για την πλήρη και έγκαιρη ενημέρωση. Σε επιχειρήσεις, τα προγράμματα οργανωτικής αναπροσαρμογής και διαχείρισης αλλαγών προτείνονται στους επόμενους 12 έως 24 μήνες για την προώθηση της μάθησης.

Αυτή η αναθεώρηση (πραγματικά πρέπει να είναι σαν μια αναθεώρηση) απαιτεί χρόνο, πρακτική, προσπάθεια και πολλούς πόρους. 62% των επιχειρήσεων δήλωσε ότι η αύξηση των επενδύσεων στον τομέα αυτό αποτελεί απόλυτη προτεραιότητα (προς το παρόν επενδύσεων είναι 2,1% των συνολικών ετήσιων εσόδων της στον τομέα της κατάρτισης / εκπαίδευσης του εργατικού δυναμικού, αναμένεται βούληση για 4% μέσα σε πέντε χρόνια ). Αποδεικτικά στοιχεία είναι στις μετρήσεις χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προσπαθειών τους, όπως η βελτιωμένη επιχειρηματικές δραστηριότητες (80%) και τη μείωση των ανθρώπινου λάθους (77%) (Bahl et al, 2019 ,. 8).

Η ιδέα αναθεώρησης (ρήμα: γενική επισκευή) σημαίνει ανακαίνιση, αναθεώρηση, λεπτομερή επισκευή, με λεπτομέρεια και μέγιστη φροντίδα, από τους καλύτερους εκπαιδευμένους επαγγελματίες. Τα αεροπλάνα υποβάλλονται κάθε τόσο σε πλήρη αναθεώρηση. και είναι προφανές ότι αυτή η αναθεώρηση δεν μπορεί να είναι επιφανειακή ή βιαστική.

Το σύστημα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης είναι σαν ένα αεροπλάνο που έχει ήδη υπερβεί το εύλογο χρονικό διάστημα των πτήσεων, έχει ήδη ξεπεράσει τις προγραμματισμένες ώρες πτήσεων και κινδυνεύει να καταρρεύσει. Έχει ήδη αναθεωρήσει το χρόνο. Η δημιουργία και η επέκταση της γνώσης δεν σταματά και τα πανεπιστήμια παραμένουν πρέπει να είναι φυσικοί ηγέτες στο έργο της συλλογής, της οργάνωσης και της διάδοσης γνώσεων για διάφορους χρήστες και δικαιούχους. Τα περιεχόμενα, οι μέθοδοι και οι προσεγγίσεις είναι πλέον ανεπαρκείς, ανεπαρκείς και παρωχημένες. Η συνολική αναθεώρηση, λεπτομερής και λεπτομερής, ανεξάρτητα από το κόστος, είναι απολύτως απαραίτητη.

Τα σημάδια αλλαγής είναι σαφή: το 64% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η εργασία θα συνυπάρξει με τη μάθηση στο μέλλον καθώς οι άνθρωποι υιοθετούν νέες δεξιότητες για να ευθυγραμμιστούν με τις ευκαιρίες απασχόλησης. Οι επιχειρήσεις και τα πανεπιστήμια πρέπει να προσαρμόσουν το περιεχόμενό τους / πρόγραμμα σπουδών και την κατάρτιση / διδασκαλία στις ανάγκες των σπουδαστών και της αγοράς εργασίας. Τώρα, οι εταιρείες και τα πανεπιστήμια πρέπει να είναι πολύ δραστήρια για τον προσδιορισμό των δεξιοτήτων που απαιτούνται για τη μελλοντική εργασία, την προετοιμασία και την επιλογή ευέλικτου και προσαρμόσιμου μαθησιακού περιεχομένου, τη συνεχή ενημέρωση, τη δημιουργία ή την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. να υιοθετήσουν νέες μορφές διδασκαλίας και κατάρτισης (για παράδειγμα, υπό την καθοδήγηση ενός εκπαιδευτή, με επικεφαλής τον AI και προσαρμοσμένο στην AR / VR) για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της μάθησης). Δύσκολο, αν είναι δυνατόν, μόνο ότι πρέπει να ξεκινήσουμε τώρα.

Αναφορές

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Aktualisierung der Hochschulbildung, oberflächliche Veränderung oder Überholung?

Aktualisierung der Hochschulbildung, oberflächliche Veränderung oder Überholung?

Wissenschaftliches und technologisches Wissen entwickelt sich ohne Pause und schafft neue Möglichkeiten für Produktion und Konsum, so dass das allgemeine Wohl der Menschheit eine Realität ist, die überall wahrgenommen wird. Aufgrund der Unterschiede zwischen den Gesellschaften erreicht der Fortschritt natürlich nicht alle Menschen gleichermaßen, und es gibt sogar Gesellschaften, die wie in der Mitte des 20. Jahrhunderts leben. Das ist ein Thema, das wir vorerst verlassen.

In Unternehmen und Organisationen, die sich auf Technologie und Wissen stützen, um neue Waren und Dienstleistungen zu produzieren, ist der Bedarf an Fachleuten mit Fähigkeiten, Kompetenzen und Wissen gemäß der aktuellen Ära von vorrangiger Bedeutung. Die Schwierigkeit, die richtigen Leute zu finden, zeigt sich in der gepredigten "Talentknappheit" auf der ganzen Welt. Für eine Gruppe von Unternehmen ist dieser Mangel real. Für andere mit bedauernswerten und verrückten Praktiken ist dieser Mangel nur die unbegründete Klage, da sie keine Menschen finden, die bereit sind, unter unwürdigen Bedingungen zu arbeiten (ungerechte Löhne, missbräuchliche Arbeitsbedingungen).

In jedem Fall müssen Fachleute auf eigene Faust (nicht zertifiziert) und durch Organisationen wie Universitäten (zertifiziert) ihren Teil dazu beitragen und Kenntnisse und Fähigkeiten aktualisieren. Bahl, Cook und Nerurkar (2009, S. 7) sprechen von einem "Ozean des Wandels des Lernens", in dem die Hochschulen langsamer auf technologische und soziale Veränderungen reagieren. Für Führungskräfte sind die Herausforderungen, nach qualifizierten Trainern zu suchen und neue und alte Systeme zu integrieren, von Natur aus praktische Aktivitäten, die sofort angenommen werden. Für die Hochschuleinrichtungen besteht die große Herausforderung darin, sich den veralteten Annahmen und Überzeugungen zu stellen, die alten, verschanzten Ruinen zu verändern und auch Talente zu finden, um neue Dinge gut zu unterrichten.

Die langjährigen Bildungsmodelle, in denen Standardisierung und Stabilität Vorrang hatten, werden in Kürze durch neue Bildungsmodelle ergänzt, die von nicht-traditionellen Wettbewerbern angeboten werden, darunter Innovation, Reaktionsfähigkeit und organisatorische Beweglichkeit. Nach Bahl et al. (2019, S.7) Viele der Befragten der Universität äußerten Besorgnis über die Unfähigkeit, die Herausforderung zu meistern. Wenn dies in Ländern geschieht, in denen die Bildung ein hohes Niveau hat, in Ländern, in denen die Bildungsqualität fehlt; Diese Bedenken bestehen nicht, weil die Tätigkeit von Diplomen wichtiger ist und die Methoden des SXX beibehalten werden. Wenn er ankommt, wird der Moment so weit wie möglich kopiert oder angepasst.

Der Ausdruck "Menschen sind unser wichtigstes Kapital" lautet jetzt keine Rhetorik mehr, weil Unternehmen und Universitäten die Menschen für die derzeit bestehenden Berufe ausbilden und auch auf noch nicht vorhandene Berufe vorbereiten müssen. Für Universitäten: Wenn sie sich nicht auf das vorbereiten, was heute benötigt wird, wie können sie dann Menschen für die Zukunft vorhersehen und ausbilden?

 Für Bahl et al (2019, S. 6) werden die zukünftigen Arbeitsplätze durch die neuen konzeptionellen Werkzeuge wie AI, Big Data und IoT definiert, die sich in den kommenden Jahren erheblich auf die Arbeit auswirken werden. Automatisierung und künstliche Intelligenz erledigen Routineaufgaben, sich wiederholende und einfache Aufgaben. auch hochqualifizierte Angestellte, die die Fähigkeiten und Fähigkeiten einiger Menschen irrelevant machen und diejenigen zurücklassen, die nicht mithalten können, sich selbst aktualisieren (Selbststudium) oder höhere Institutionen.

Bahl et al. (2019, S.6) stellen fest, dass 76% der Führungskräfte bereits einen großen Talent- und Talent-Mangel aufweisen, 73% glauben, dass der Kompetenz-Abstand in den nächsten fünf Jahren zunehmen wird. In 81% der Unternehmen wird davon ausgegangen, dass es möglich ist, Arbeiter auszubilden, deren Funktionen ganz oder teilweise automatisiert wurden. Wenn nicht, verlieren sie an Boden. Diese Maßnahme sichert das Vertrauen der Mitarbeiter und schafft einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen, die sich langsam bewegen und versuchen, externe Talente knapp zu finden. AT & T bemühte sich massiv, festzustellen, dass fast die Hälfte der 250.000 Mitarbeiter nicht über die erforderlichen Fähigkeiten in Wissenschaft, Technik, Technologie und Mathematik (STEM) verfügte, um das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.

Die Initiative ist kurzfristig kostspielig, langfristig aber rentabel. Dazu gehören Online-Kurse, Kooperationen mit Coursera, Udacity und Universitäten sowie ein Karrierezentrum, in dem Mitarbeiter identifiziert und für die Art von Jobs geschult werden, die das Unternehmen heute und in der Zukunft benötigt. All diese Anstrengungen sind für die Belegschaft von grundlegender Bedeutung, um die Arbeit mit aufkommenden digitalen Technologien zu bewältigen.

Universitäten sind jetzt nicht mehr unbedingt die Quelle der Ausbildung, es sei denn, sie werden aktualisiert und verfügen über alle entsprechenden Systeme. Situation in den meisten von ihnen nicht vorhanden. Vor 25 Jahren stützte sich der Ausbildungsplan für die Bedürfnisse und Anforderungen dieses Augenblicks zwangsläufig auf die Universitäten, da es die "ultimative und umfassende Wissensquelle" gab. Heute ist diese Situation eine Utopie und Universitäten haben Konkurrenten.

Für Bahl et al (2019, S.8) gibt es keinen einheitlichen Ansatz für die Vorbereitung der zukünftigen Belegschaft. Wenn sich Unternehmen und Universitäten jedoch auf die Notwendigkeit einigen, die Fähigkeiten der Zukunft zu identifizieren, überprüfen Sie den bestehenden Lehrplan. die erforderlichen Lern- und Lehrmethoden, um diese Fähigkeiten zu entwickeln. Die Ablehnung dieser Aufgabe bedeutet, dass sie zurückgelassen werden, sowohl Unternehmen als auch Universitäten, und beide verlieren den Markt.

Derzeit schätzen Unternehmen und Universitäten, dass 27% bzw. 25% ihrer Mitarbeiter und Studenten über die Fähigkeiten verfügen, um mit aufkommenden digitalen Technologien zu arbeiten und zu interagieren. Es wird erwartet, dass sich diese Zahl in den nächsten fünf Jahren auf 62% für Unternehmen und 57% verdoppeln wird, vorausgesetzt, es werden Anstrengungen unternommen, um die Aktualisierung abzuschließen. In Unternehmen werden in den nächsten 12 bis 24 Monaten organisatorische Neuausrichtungen und Change-Management-Programme vorgeschlagen, um das Lernen zu fördern.

Diese Überarbeitung (es muss wirklich wie eine Überholung sein) erfordert Zeit, Übung, Aufwand und viele Ressourcen. 62% der Unternehmen gaben an, dass die Erhöhung der Investitionen in diesem Bereich eine absolute Priorität darstellt (derzeit beträgt die Investition 2,1% ihres jährlichen Jahreseinkommens in Ausbildung / Lernen der Arbeitskräfte; in fünf Jahren wird ein Anstieg auf 4% erwartet.) ). Der Beweis wird in den Metriken sein, die verwendet werden, um die Effektivität ihrer Bemühungen zu messen, wie etwa verbesserte kommerzielle Operationen (80%) und die Verringerung menschlicher Fehler (77%) (Bahl et al., 2019, 8).

Das Überholungskonzept (Verb: Überholung) bedeutet Renovierung, Überarbeitung, gründliche Reparatur mit Detail und größter Sorgfalt durch bestens ausgebildete Fachkräfte. Die Flugzeuge werden von Zeit zu Zeit einer Totalüberholung unterzogen; und es ist offensichtlich, dass diese Revision nicht oberflächlich oder voreilig sein kann.

Das Hochschulsystem ist wie ein Flugzeug, das die angemessene Betriebszeit bereits überschritten hat, die geplanten Flugstunden bereits überschritten hat und kollabiert. Es ist schon Zeit für die Überholung. Die Schaffung und Erweiterung von Wissen hört nicht auf, und Universitäten sollten übrig bleiben, wenn es darum geht, Wissen für verschiedene Nutzer und Nutznießer zu sammeln, zu organisieren und zu verbreiten. Die Inhalte, Methoden und Herangehensweisen sind jetzt unzureichend, unzureichend und obsolet. Die vollständige und gründliche Überholung, unabhängig von den Kosten, ist unbedingt erforderlich.

Die Anzeichen für Veränderungen sind eindeutig: 64% der Befragten glauben, dass sich Arbeit in Zukunft mit dem Lernen verbinden wird, da die Menschen neue Fähigkeiten annehmen, um sich an die Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Unternehmen und Universitäten müssen ihre Inhalte / Curricula und Ausbildung / Unterricht an die Bedürfnisse der Studenten und des Arbeitsmarktes anpassen. Nun müssen Unternehmen und Universitäten sehr aktiv die für die zukünftige Arbeit erforderlichen Fähigkeiten ermitteln, flexible und anpassungsfähige Lerninhalte vorbereiten und auswählen, die ständig aktualisiert werden, um neue Fähigkeiten zu schaffen oder zu entwickeln. neue Lehr- und Ausbildungsformen einführen (z. B. von einem Ausbilder geleitet, der von der KI geleitet wird und an AR / VR angepasst ist), um die Effektivität des Lernens zu erhöhen). Schwierig, wenn auch nur möglich, dass wir jetzt gleich anfangen müssen.

Referenzen

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Les connaissances scientifiques et technologiques progressent sans relâche, créant de nouvelles possibilités de production et de consommation, de sorte que le bien-être général de l’humanité soit une réalité perçue partout. Naturellement, en raison des différences entre les sociétés, le progrès n’atteint pas tout le monde de façon équitable et il existe même des sociétés qui vivent comme au milieu du XXe siècle. C’est un sujet que nous laissons pour le moment.

Dans les entreprises et les organisations qui comptent sur la technologie et le savoir pour produire de nouveaux biens et services, le besoin de professionnels dotés de compétences, de savoir-faire et de connaissances correspondant à l’époque actuelle est une priorité; La difficulté à trouver les bonnes personnes est révélée par la "pénurie de talents" prêchée dans le monde entier. Pour un groupe d’entreprises, cette pénurie est réelle; pour d'autres personnes aux pratiques déplorables et insensées, cette pénurie n'est que la plainte infondée car elles ne trouvent pas de personnes prêtes à travailler dans des conditions indignes (salaires injustes, conditions de travail abusives).

Dans tous les cas, les professionnels, seuls (non certifiés) et par le biais d'organisations telles que les universités (certifiées) doivent faire leur part et mettre à jour leurs connaissances et compétences. Bahl, Cook et Nerurkar (2009, p. 7) parlent d'un «océan de changements dans l'apprentissage», dans lequel les établissements d'enseignement supérieur réagissent plus lentement aux changements technologiques et sociaux. Pour les dirigeants d’entreprise, la difficulté de trouver des coachs qualifiés et d’intégrer des systèmes anciens et nouveaux est une activité pratique par nature et est adoptée immédiatement; Pour les établissements d’enseignement supérieur, le grand défi consiste à faire face aux idées reçues et aux croyances obsolètes, à modifier les ruines anciennes et à trouver des talents pour bien enseigner de nouvelles choses.

Les modèles éducatifs de longue date qui ont donné la priorité à la normalisation et à la stabilité seront bientôt complétés ou remplacés par de nouveaux modèles éducatifs proposés par des concurrents non traditionnels, qui incluent l’innovation, la réactivité et l’agilité organisationnelle. D'après Bahl et al. (2019, p. 7) De nombreux répondants universitaires ont exprimé leur inquiétude face à l'incapacité de relever le défi. Si cela se produit dans des pays où le niveau d’éducation est élevé, dans des pays où la qualité de l’enseignement est absente; Cette préoccupation n'existe pas car le commerce des diplômes est plus important et les méthodes de la SXX sont maintenues. Quand il arrivera, le moment sera copié ou adapté autant que possible.

L'expression "les personnes sont notre atout le plus important" n'est plus de la rhétorique, car les entreprises et les universités doivent former les personnes aux emplois existants et les préparer à des emplois qui n'existent pas encore. pour les universités, car si elles ne sont pas à jour dans la préparation à ce qui est nécessaire aujourd'hui, comment peuvent-elles anticiper et former les gens pour l'avenir?

 Pour Bahl et al (2019, p.6), les emplois du futur seront définis par les nouveaux outils conceptuels tels que AI, Big data, IoT, qui auront un impact significatif sur le travail dans les années à venir. L'automatisation et l'intelligence artificielle effectueront des tâches de routine, répétitives et de bas niveau; également des emplois de bureau hautement qualifiés, rendant non pertinentes les compétences et les capacités de certaines personnes, laissant derrière ceux qui ne peuvent pas suivre, se mettre à jour (auto-apprentissage) ou des institutions supérieures.

Bahl et al. (2019, p. 6) constatent que 76% des cadres font déjà face à un énorme déficit de talents, tandis que 73% estiment que le déficit de compétences se creusera au cours des cinq prochaines années. Dans 81% des entreprises, on pense qu'il est possible de former des travailleurs dont les fonctions ont été automatisées en tout ou en partie; s'ils ne le font pas, ils perdront du terrain. Cette action assure la confiance des employés, crée un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises qui avancent lentement et qui cherchent à trouver des talents rares à l’extérieur. AT & T a entrepris un effort massif pour découvrir que près de la moitié de ses 250 000 employés ne possédaient pas les compétences nécessaires en sciences, ingénierie, technologie et mathématiques (STEM) nécessaires pour maintenir la compétitivité de l'entreprise.

L'initiative est coûteuse à court terme mais rentable à long terme; Il comprend des cours en ligne, des collaborations avec Coursera, Udacity et des universités, ainsi qu'un centre de carrière où les employés sont identifiés et formés pour les types d'emplois dont l'entreprise a besoin aujourd'hui et dans le futur. Tous ces efforts sont essentiels pour que la main-d'œuvre puisse apprendre à gérer le travail impulsé par les technologies numériques émergentes.

Les universités ne sont plus nécessairement la source de la formation, sauf si elles sont mises à jour et dotées de tous les systèmes appropriés; situation inexistante dans la plupart d'entre eux. Il y a 25 ans, pour les besoins et les exigences de ce moment-là, tout plan de formation reposait nécessairement sur les universités puisqu'il y avait une "source ultime et totale de connaissances". Aujourd'hui, cette situation est une utopie et les universités ont des concurrents.

Pour Bahl et al (2019, p. 8), il n’existe pas d’approche unique pour la préparation de la main-d’œuvre future, mais si les entreprises et les universités conviennent de la nécessité d’identifier les compétences de l’avenir, révisez le programme existant, les approches d'apprentissage et d'enseignement nécessaires pour développer ces compétences. Le refus de cette tâche signifie qu'ils seront laissés pour compte, entreprises et universités, perdant tous les deux le marché.

À l'heure actuelle, les entreprises et les universités estiment que 27% et 25% respectivement de leur personnel et de leurs étudiants possèdent les compétences nécessaires pour travailler et interagir avec les nouvelles technologies numériques. Ce chiffre devrait doubler pour atteindre 62% pour les entreprises et 57% au cours des cinq prochaines années, à condition que des efforts soient faits pour mettre à jour et actualiser les informations. Dans les entreprises, des programmes de réalignement organisationnel et de gestion du changement sont proposés dans les 12 à 24 prochains mois pour promouvoir l'apprentissage.

Cette révision (ce doit vraiment être comme une refonte) nécessitera du temps, de la pratique, des efforts et beaucoup de ressources; 62% des entreprises ont déclaré que l'augmentation de l'investissement dans cet espace était une priorité absolue (pour l'instant, l'investissement représente 2,1% de leur revenu annuel total dans la formation / l'apprentissage de la main-d'œuvre, il devrait passer à 4% dans cinq ans. ). Les preuves figureront dans les paramètres qui seront utilisés pour mesurer l'efficacité de leurs efforts, tels que l'amélioration des opérations commerciales (80%) et la réduction de l'erreur humaine (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

Le concept de révision (verbe: révision) signifie rénovation, révision, réparation en profondeur, avec des détails et un soin maximum, par les professionnels les mieux formés. Les avions sont soumis de temps en temps à une révision complète; et il est évident que cette révision ne peut être ni superficielle ni précipitée.

Le système d'enseignement supérieur ressemble à un avion qui a déjà dépassé la durée raisonnable des opérations, les heures de vol prévues et risque de s'effondrer. Il est déjà temps de révision. La création et le développement des connaissances ne s'arrêtent pas et les universités doivent rester, ce qui devrait naturellement inciter les entreprises à collecter, organiser et diffuser les connaissances pour différents utilisateurs et bénéficiaires. Le contenu, les méthodes et les approches sont maintenant inadéquats, inadéquats et obsolètes. La refonte totale, détaillée et minutieuse, quel qu'en soit le coût, est strictement nécessaire.

Les signes de changement sont clairs: 64% des personnes interrogées pensent que le travail sera intimement lié à l'apprentissage à l'avenir, à mesure que les personnes acquerront de nouvelles compétences pour s'aligner sur les opportunités d'emploi. Les entreprises et les universités doivent adapter leur contenu / leurs programmes et leur formation / enseignement aux besoins des étudiants et du marché du travail. À présent, les entreprises et les universités doivent être très actives dans l'identification des compétences requises pour les travaux futurs, dans la préparation et le choix d'un contenu d'apprentissage flexible et adaptable, continuellement mis à jour, afin de créer ou de développer de nouvelles compétences. adopter de nouvelles formes d'enseignement et de formation (dirigées par un instructeur, dirigées par l'IA et adaptées à la RA / VR, par exemple, pour accroître l'efficacité de l'apprentissage). Difficile si, également possible, seulement que nous devons commencer dès maintenant.

Références

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf