Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Les connaissances scientifiques et technologiques progressent sans relâche, créant de nouvelles possibilités de production et de consommation, de sorte que le bien-être général de l’humanité soit une réalité perçue partout. Naturellement, en raison des différences entre les sociétés, le progrès n’atteint pas tout le monde de façon équitable et il existe même des sociétés qui vivent comme au milieu du XXe siècle. C’est un sujet que nous laissons pour le moment.

Dans les entreprises et les organisations qui comptent sur la technologie et le savoir pour produire de nouveaux biens et services, le besoin de professionnels dotés de compétences, de savoir-faire et de connaissances correspondant à l’époque actuelle est une priorité; La difficulté à trouver les bonnes personnes est révélée par la "pénurie de talents" prêchée dans le monde entier. Pour un groupe d’entreprises, cette pénurie est réelle; pour d'autres personnes aux pratiques déplorables et insensées, cette pénurie n'est que la plainte infondée car elles ne trouvent pas de personnes prêtes à travailler dans des conditions indignes (salaires injustes, conditions de travail abusives).

Dans tous les cas, les professionnels, seuls (non certifiés) et par le biais d'organisations telles que les universités (certifiées) doivent faire leur part et mettre à jour leurs connaissances et compétences. Bahl, Cook et Nerurkar (2009, p. 7) parlent d'un «océan de changements dans l'apprentissage», dans lequel les établissements d'enseignement supérieur réagissent plus lentement aux changements technologiques et sociaux. Pour les dirigeants d’entreprise, la difficulté de trouver des coachs qualifiés et d’intégrer des systèmes anciens et nouveaux est une activité pratique par nature et est adoptée immédiatement; Pour les établissements d’enseignement supérieur, le grand défi consiste à faire face aux idées reçues et aux croyances obsolètes, à modifier les ruines anciennes et à trouver des talents pour bien enseigner de nouvelles choses.

Les modèles éducatifs de longue date qui ont donné la priorité à la normalisation et à la stabilité seront bientôt complétés ou remplacés par de nouveaux modèles éducatifs proposés par des concurrents non traditionnels, qui incluent l’innovation, la réactivité et l’agilité organisationnelle. D'après Bahl et al. (2019, p. 7) De nombreux répondants universitaires ont exprimé leur inquiétude face à l'incapacité de relever le défi. Si cela se produit dans des pays où le niveau d’éducation est élevé, dans des pays où la qualité de l’enseignement est absente; Cette préoccupation n'existe pas car le commerce des diplômes est plus important et les méthodes de la SXX sont maintenues. Quand il arrivera, le moment sera copié ou adapté autant que possible.

L'expression "les personnes sont notre atout le plus important" n'est plus de la rhétorique, car les entreprises et les universités doivent former les personnes aux emplois existants et les préparer à des emplois qui n'existent pas encore. pour les universités, car si elles ne sont pas à jour dans la préparation à ce qui est nécessaire aujourd'hui, comment peuvent-elles anticiper et former les gens pour l'avenir?

 Pour Bahl et al (2019, p.6), les emplois du futur seront définis par les nouveaux outils conceptuels tels que AI, Big data, IoT, qui auront un impact significatif sur le travail dans les années à venir. L'automatisation et l'intelligence artificielle effectueront des tâches de routine, répétitives et de bas niveau; également des emplois de bureau hautement qualifiés, rendant non pertinentes les compétences et les capacités de certaines personnes, laissant derrière ceux qui ne peuvent pas suivre, se mettre à jour (auto-apprentissage) ou des institutions supérieures.

Bahl et al. (2019, p. 6) constatent que 76% des cadres font déjà face à un énorme déficit de talents, tandis que 73% estiment que le déficit de compétences se creusera au cours des cinq prochaines années. Dans 81% des entreprises, on pense qu'il est possible de former des travailleurs dont les fonctions ont été automatisées en tout ou en partie; s'ils ne le font pas, ils perdront du terrain. Cette action assure la confiance des employés, crée un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises qui avancent lentement et qui cherchent à trouver des talents rares à l’extérieur. AT & T a entrepris un effort massif pour découvrir que près de la moitié de ses 250 000 employés ne possédaient pas les compétences nécessaires en sciences, ingénierie, technologie et mathématiques (STEM) nécessaires pour maintenir la compétitivité de l'entreprise.

L'initiative est coûteuse à court terme mais rentable à long terme; Il comprend des cours en ligne, des collaborations avec Coursera, Udacity et des universités, ainsi qu'un centre de carrière où les employés sont identifiés et formés pour les types d'emplois dont l'entreprise a besoin aujourd'hui et dans le futur. Tous ces efforts sont essentiels pour que la main-d'œuvre puisse apprendre à gérer le travail impulsé par les technologies numériques émergentes.

Les universités ne sont plus nécessairement la source de la formation, sauf si elles sont mises à jour et dotées de tous les systèmes appropriés; situation inexistante dans la plupart d'entre eux. Il y a 25 ans, pour les besoins et les exigences de ce moment-là, tout plan de formation reposait nécessairement sur les universités puisqu'il y avait une "source ultime et totale de connaissances". Aujourd'hui, cette situation est une utopie et les universités ont des concurrents.

Pour Bahl et al (2019, p. 8), il n’existe pas d’approche unique pour la préparation de la main-d’œuvre future, mais si les entreprises et les universités conviennent de la nécessité d’identifier les compétences de l’avenir, révisez le programme existant, les approches d'apprentissage et d'enseignement nécessaires pour développer ces compétences. Le refus de cette tâche signifie qu'ils seront laissés pour compte, entreprises et universités, perdant tous les deux le marché.

À l'heure actuelle, les entreprises et les universités estiment que 27% et 25% respectivement de leur personnel et de leurs étudiants possèdent les compétences nécessaires pour travailler et interagir avec les nouvelles technologies numériques. Ce chiffre devrait doubler pour atteindre 62% pour les entreprises et 57% au cours des cinq prochaines années, à condition que des efforts soient faits pour mettre à jour et actualiser les informations. Dans les entreprises, des programmes de réalignement organisationnel et de gestion du changement sont proposés dans les 12 à 24 prochains mois pour promouvoir l'apprentissage.

Cette révision (ce doit vraiment être comme une refonte) nécessitera du temps, de la pratique, des efforts et beaucoup de ressources; 62% des entreprises ont déclaré que l'augmentation de l'investissement dans cet espace était une priorité absolue (pour l'instant, l'investissement représente 2,1% de leur revenu annuel total dans la formation / l'apprentissage de la main-d'œuvre, il devrait passer à 4% dans cinq ans. ). Les preuves figureront dans les paramètres qui seront utilisés pour mesurer l'efficacité de leurs efforts, tels que l'amélioration des opérations commerciales (80%) et la réduction de l'erreur humaine (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

Le concept de révision (verbe: révision) signifie rénovation, révision, réparation en profondeur, avec des détails et un soin maximum, par les professionnels les mieux formés. Les avions sont soumis de temps en temps à une révision complète; et il est évident que cette révision ne peut être ni superficielle ni précipitée.

Le système d'enseignement supérieur ressemble à un avion qui a déjà dépassé la durée raisonnable des opérations, les heures de vol prévues et risque de s'effondrer. Il est déjà temps de révision. La création et le développement des connaissances ne s'arrêtent pas et les universités doivent rester, ce qui devrait naturellement inciter les entreprises à collecter, organiser et diffuser les connaissances pour différents utilisateurs et bénéficiaires. Le contenu, les méthodes et les approches sont maintenant inadéquats, inadéquats et obsolètes. La refonte totale, détaillée et minutieuse, quel qu'en soit le coût, est strictement nécessaire.

Les signes de changement sont clairs: 64% des personnes interrogées pensent que le travail sera intimement lié à l'apprentissage à l'avenir, à mesure que les personnes acquerront de nouvelles compétences pour s'aligner sur les opportunités d'emploi. Les entreprises et les universités doivent adapter leur contenu / leurs programmes et leur formation / enseignement aux besoins des étudiants et du marché du travail. À présent, les entreprises et les universités doivent être très actives dans l'identification des compétences requises pour les travaux futurs, dans la préparation et le choix d'un contenu d'apprentissage flexible et adaptable, continuellement mis à jour, afin de créer ou de développer de nouvelles compétences. adopter de nouvelles formes d'enseignement et de formation (dirigées par un instructeur, dirigées par l'IA et adaptées à la RA / VR, par exemple, pour accroître l'efficacité de l'apprentissage). Difficile si, également possible, seulement que nous devons commencer dès maintenant.

Références

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

When technology forces the upgrade of higher education, superficial change or overhauling?

When technology forces the upgrade of higher education, superficial change or overhauling?

Scientific and technological knowledge advances without pause, creating new possibilities for production and consumption, so that the general welfare of humanity is a reality that is perceived everywhere. Naturally, because of the differences between societies, progress does not reach everyone equitably, and there are even societies that live as in the middle of the XXth century. That is a topic that we leave for now.

In companies and organizations that rely on technology and knowledge to produce new goods and services, the need for professionals with skills, competencies and knowledge according to the current era is a priority; The difficulty in finding the right people reveals in the preached "shortage of talents" throughout the world. For a group of companies, this shortage is real; for others with deplorable and insane practices, this shortage is only the unfounded complaint because they do not find people who are willing to work in unworthy conditions (unfair wages, abusive working conditions).

In any case, professionals, on their own (not certified) and through organizations such as universities (certified) must do their part and update knowledge and skills. Bahl, Cook and Nerurkar (2009, p.7) speak of an "ocean of changes in learning", in which higher education institutions respond more slowly to technological and social changes. While for business executives, the challenges of finding qualified coaches and integrating new and old systems are practical activities by nature and are adopted immediately; For the higher educational institutions, the great challenge is to face the obsolete assumptions and beliefs, to alter the old entrenched ruins and also to find talents to teach new things well.

The long-history educational models that prioritized standardization and stability will soon be complemented or replaced by new educational models offered by non-traditional competitors that include innovation, responsiveness and organizational agility. According to Bahl et al. (2019, p.7) Many of the university respondents expressed concern about the inability to live up to the challenge. If this happens in countries where education has a high level, in countries where educational quality is absent; This concern does not exist because the business of diplomas is more important, and the methods of the SXX are maintained. When it arrives, the moment will be copied or adapted as much as possible.

The phrase "people are our most important asset" now is no longer rhetoric, because companies and universities must train people for the jobs that currently exist, and also prepare them for jobs that do not yet exist. for universities because if they are out of date in preparing for what is needed today, how can they anticipate and train people for the future?

 For Bahl et al (2019, p.6) the jobs of the future will be defined by the new conceptual tools such as AI, Big data, IoT, which will have a significant impact on work in the coming years. Automation and artificial intelligence will perform routine, repetitive and low-level tasks; also highly qualified white-collar work, making the skills and abilities of some people irrelevant, leaving behind those who can not keep up, update themselves (self-study) or higher institutions.

Bahl et al (2019, p.6) find that 76% of executives already face a huge talent gap, 73% feel that the skills gap will expand in the next five years. In 81% of companies, it is believed that it is possible to train workers whose functions, in whole or in part, have been automated; if they do not, they will lose ground. This action ensures the confidence of the employees, creates a competitive advantage over companies that move slowly and that try to find scarce talent externally. AT & T began a massive effort to discover that almost half of its 250,000 employees lacked the necessary skills in science, engineering, technology and mathematics (STEM) necessary to keep the company competitive.

The initiative is costly in the short term but profitable in the long term; it includes online courses, collaborations with Coursera, Udacity and universities, as well as a career center where employees are identified and trained for the types of jobs that the company needs today and in the future. All this effort is essential for the workforce to learn to handle work driven by emerging digital technologies.

Universities now, are no longer necessarily the source of training, unless they are updated and with all the appropriate systems; situation nonexistent in most of them. 25 years ago, for the needs and demands of that moment, any training plan necessarily relied on the universities since there was the "ultimate and total source of knowledge". Today that situation is a utopia and universities have competitors.

For Bahl et al (2019, p.8) there is no single approach to the preparation of the future workforce, but if companies and universities agree on the need to identify the skills of the future, review the existing curriculum, the learning and teaching approaches necessary to develop those skills. The refusal to this task means that they will be left behind, companies and universities, losing market both.

Currently, companies and universities estimate that 27% and 25% respectively of their staff and students have the skills base to work and interact with emerging digital technologies. It is expected that this figure will double to 62% for companies and 57% in the next five years, provided that efforts are made to complete and timely updating. In companies, organizational realignment and change management programs are proposed in the next 12 to 24 months to promote learning.

This revision (it really must be like an overhauling) will require time, practice, effort and many resources; 62% of the companies declared that increasing investment in this space is an absolute priority (for now the investment is 2.1% of their total annual income in training / learning of the workforce, it is expected to go to 4% in five years ). The evidence will be in the metrics that will be used to measure the effectiveness of their efforts, such as improved commercial operations (80%) and reduction of human error (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

The overhauling concept (verb: overhaul) means renovation, revision, thorough repair, with detail and maximum care, by the best trained professionals. The airplanes are submitted every so often to total overhaulig; and it is evident that this revision can not be superficial or hasty.

The higher education system is like an airplane that has already exceeded the reasonable time of operations, already exceeded the scheduled flight hours and is at risk of collapse. It is already overhauling time. The creation and expansion of knowledge does not stop, and universities are left should be natural leaders in the task of collecting, organizing, disseminating knowledge for different users and beneficiaries. The contents, methods and approaches are now inadequate, inadequate and obsolete. The total overhauling, detailed and thoroughly done, whatever the cost, is strictly necessary.

The signs of change are clear: 64% of respondents believe that work will intertwine with learning in the future as people adopt new skills to align with employment opportunities. Companies and universities must adapt their content / curricula and training / teaching to the needs of students and the labor market. Now, companies and universities must be very active in identifying the skills required for future work, preparing and choosing flexible and adaptable learning content, continually updated, to create or develop new skills; adopt new forms of teaching and training (for example, led by an instructor, led by the AI ​​and adapted to AR / VR) to increase the effectiveness of learning). Difficult if, also possible, only that we have to start right now.

References

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf