Zaktualizować szkolnictwo wyższe, powierzchowne zmiany lub przebudowę?

Zaktualizować szkolnictwo wyższe, powierzchowne zmiany lub przebudowę?

Wiedza naukowa i technologiczna rozwija się bez przerwy, tworząc nowe możliwości produkcji i konsumpcji, tak aby ogólny dobrobyt ludzkości był rzeczywistością postrzeganą wszędzie. Naturalnie, ze względu na różnice między społeczeństwami, postęp nie dociera do wszystkich sprawiedliwie i istnieją nawet społeczeństwa, które żyją jak w połowie XX wieku. To temat, który na razie opuszczamy.

W firmach i organizacjach, które opierają się na technologii i wiedzy, aby wytwarzać nowe towary i usługi, priorytetem jest zapotrzebowanie na specjalistów posiadających umiejętności, kompetencje i wiedzę zgodnie z obecną erą; Trudność w znalezieniu właściwych ludzi ujawnia się w głoszonym „niedoborze talentów” na całym świecie. Dla grupy firm ten niedobór jest prawdziwy; dla innych, którzy mają godne ubolewania i szalone praktyki, ten niedobór jest tylko nieuzasadnioną skargą, ponieważ nie znajdują ludzi, którzy chcą pracować w niegodnych warunkach (nieuczciwe płace, obraźliwe warunki pracy).

W każdym razie specjaliści, samodzielnie (nie certyfikowani) i za pośrednictwem organizacji, takich jak uniwersytety (certyfikowane), muszą wykonywać swoją część i aktualizować wiedzę i umiejętności. Bahl, Cook i Nerurkar (2009, s.7) mówią o „oceanie zmian w uczeniu się”, w którym instytucje szkolnictwa wyższego wolniej reagują na zmiany technologiczne i społeczne. Podczas gdy dla kadry zarządzającej wyzwania związane ze znalezieniem wykwalifikowanych trenerów i integracją nowych i starych systemów są z natury praktycznymi działaniami i są natychmiast przyjmowane; Dla instytucji szkolnictwa wyższego wielkim wyzwaniem jest zmierzenie się z przestarzałymi założeniami i przekonaniami, zmiana starych, zakorzenionych ruin, a także znalezienie talentów, aby dobrze uczyć nowych rzeczy.

Modele edukacyjne o długiej historii, które nadały priorytet standaryzacji i stabilności, wkrótce zostaną uzupełnione lub zastąpione nowymi modelami edukacyjnymi oferowanymi przez nietradycyjnych konkurentów, które obejmują innowacyjność, szybkość reakcji i sprawność organizacyjną. Według Bahla i in. (2019, s.7) Wielu respondentów z uniwersytetu wyraziło zaniepokojenie niezdolnością do sprostania temu wyzwaniu. Jeśli dzieje się tak w krajach, w których edukacja ma wysoki poziom, w krajach, w których brakuje jakości kształcenia; Ta obawa nie istnieje, ponieważ ważniejsza jest działalność dyplomów, a metody SXX są utrzymywane. Gdy nadejdzie, moment zostanie skopiowany lub dostosowany w możliwie największym stopniu.

Sformułowanie „ludzie są naszym najważniejszym atutem” nie jest już dłużej retoryką, ponieważ firmy i uniwersytety muszą szkolić ludzi na miejsca pracy, które obecnie istnieją, a także przygotowywać ich do pracy, która jeszcze nie istnieje. dla uniwersytetów, ponieważ jeśli są nieaktualni w przygotowaniach do tego, co jest dziś potrzebne, jak mogą przewidywać i szkolić ludzi na przyszłość?

 Dla Bahla i in. (2019, s. 6) zadania przyszłości zostaną określone przez nowe narzędzia koncepcyjne, takie jak AI, Big data, IoT, które będą miały znaczący wpływ na pracę w nadchodzących latach. Automatyzacja i sztuczna inteligencja będą wykonywać rutynowe, powtarzalne i niskopoziomowe zadania; także wysoko wykwalifikowana praca umysłowa, sprawiająca, że ​​umiejętności i umiejętności niektórych osób stają się nieistotne, pozostawiając tych, którzy nie mogą nadążyć, aktualizują się (samokształcenie) lub wyższe uczelnie.

Inicjatywa jest kosztowna w krótkim okresie, ale w dłuższej perspektywie przynosi zyski; obejmuje kursy online, współpracę z Coursera, Udacity i uniwersytetami, a także centrum kariery, w którym pracownicy są identyfikowani i szkoleni w zakresie rodzajów pracy, których firma potrzebuje dziś iw przyszłości. Cały ten wysiłek jest niezbędny, aby pracownicy nauczyli się obsługiwać pracę napędzaną przez nowe technologie cyfrowe.

Uniwersytety nie są już koniecznie źródłem szkolenia, chyba że są aktualizowane i wyposażone we wszystkie odpowiednie systemy; sytuacja w większości z nich nie istnieje. 25 lat temu, z uwagi na potrzeby i wymagania tej chwili, każdy plan szkoleniowy koniecznie opierał się na uniwersytetach, ponieważ istniało „ostateczne i całkowite źródło wiedzy”. Dziś ta sytuacja jest utopią, a uniwersytety mają konkurentów.

Dla Bahl i in. (2019, s. 8) nie ma jednego podejścia do przygotowania przyszłej siły roboczej, ale jeśli firmy i uniwersytety zgodzą się co do potrzeby określenia umiejętności przyszłości, przejrzyj istniejący program nauczania, metody uczenia się i nauczania niezbędne do rozwijania tych umiejętności. Odmowa tego zadania oznacza, że ​​pozostaną w tyle, firmy i uniwersytety, tracąc oba rynki.

Obecnie firmy i uniwersytety szacują, że odpowiednio 27% i 25% ich pracowników i studentów posiada umiejętności niezbędne do pracy i interakcji z powstającymi technologiami cyfrowymi. Oczekuje się, że liczba ta podwoi się do 62% dla firm i 57% w ciągu najbliższych pięciu lat, pod warunkiem że zostaną podjęte wysiłki w celu pełnej i terminowej aktualizacji. W firmach proponowane są zmiany organizacyjne i programy zarządzania zmianą w ciągu najbliższych 12 do 24 miesięcy w celu promowania nauki.

Ta rewizja (naprawdę musi być jak przegląd) wymagać będzie czasu, praktyki, wysiłku i wielu zasobów; 62% firm zadeklarowało, że zwiększenie inwestycji w tej przestrzeni jest absolutnym priorytetem (na razie inwestycja wynosi 2,1% ich całkowitego rocznego dochodu ze szkolenia / uczenia się siły roboczej, oczekuje się, że osiągnie 4% w ciągu pięciu lat ). Dowody znajdą się w metrykach, które zostaną wykorzystane do pomiaru skuteczności ich wysiłków, takich jak ulepszone operacje komercyjne (80%) i zmniejszenie błędu ludzkiego (77%) (Bahl i in., 2019, 8).

Koncepcja remontu (czasownik: remont) oznacza renowację, rewizję, gruntowną naprawę, z dbałością o szczegóły i najwyższą starannością, przez najlepiej wyszkolonych specjalistów. Samoloty są co jakiś czas zgłaszane do całkowitego remontu; i oczywiste jest, że ta rewizja nie może być powierzchowna ani pochopna.

System szkolnictwa wyższego jest jak samolot, który przekroczył już rozsądny czas operacji, przekroczył już zaplanowane godziny lotu i jest zagrożony upadkiem. To już czas przebudowy. Tworzenie i poszerzanie wiedzy nie ustaje, a uniwersytety są pozostawione naturalnymi liderami w zakresie gromadzenia, organizowania, rozpowszechniania wiedzy dla różnych użytkowników i beneficjentów. Treści, metody i podejścia są obecnie nieodpowiednie, nieodpowiednie i przestarzałe. Całkowity remont, szczegółowo i dokładnie wykonany, niezależnie od kosztów, jest absolutnie konieczny.

Oznaki zmian są jasne: 64% respondentów uważa, że ​​praca będzie się przeplatać z nauką w przyszłości, ponieważ ludzie przyjmują nowe umiejętności, aby dostosować się do możliwości zatrudnienia. Firmy i uniwersytety muszą dostosować swoje treści / programy nauczania i szkolenia / nauczanie do potrzeb studentów i rynku pracy. Obecnie firmy i uniwersytety muszą być bardzo aktywne w określaniu umiejętności wymaganych do przyszłej pracy, przygotowywaniu i wyborze elastycznych i elastycznych treści edukacyjnych, stale aktualizowanych, aby tworzyć lub rozwijać nowe umiejętności; przyjąć nowe formy nauczania i szkolenia (na przykład prowadzone przez instruktora, prowadzone przez AI i dostosowane do AR / VR) w celu zwiększenia skuteczności uczenia się). Trudne, jeśli to możliwe, tylko to, że musimy zacząć już teraz.

Referencje

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Aktualisierung der Hochschulbildung, oberflächliche Veränderung oder Überholung?

Aktualisierung der Hochschulbildung, oberflächliche Veränderung oder Überholung?

Wissenschaftliches und technologisches Wissen entwickelt sich ohne Pause und schafft neue Möglichkeiten für Produktion und Konsum, so dass das allgemeine Wohl der Menschheit eine Realität ist, die überall wahrgenommen wird. Aufgrund der Unterschiede zwischen den Gesellschaften erreicht der Fortschritt natürlich nicht alle Menschen gleichermaßen, und es gibt sogar Gesellschaften, die wie in der Mitte des 20. Jahrhunderts leben. Das ist ein Thema, das wir vorerst verlassen.

In Unternehmen und Organisationen, die sich auf Technologie und Wissen stützen, um neue Waren und Dienstleistungen zu produzieren, ist der Bedarf an Fachleuten mit Fähigkeiten, Kompetenzen und Wissen gemäß der aktuellen Ära von vorrangiger Bedeutung. Die Schwierigkeit, die richtigen Leute zu finden, zeigt sich in der gepredigten "Talentknappheit" auf der ganzen Welt. Für eine Gruppe von Unternehmen ist dieser Mangel real. Für andere mit bedauernswerten und verrückten Praktiken ist dieser Mangel nur die unbegründete Klage, da sie keine Menschen finden, die bereit sind, unter unwürdigen Bedingungen zu arbeiten (ungerechte Löhne, missbräuchliche Arbeitsbedingungen).

In jedem Fall müssen Fachleute auf eigene Faust (nicht zertifiziert) und durch Organisationen wie Universitäten (zertifiziert) ihren Teil dazu beitragen und Kenntnisse und Fähigkeiten aktualisieren. Bahl, Cook und Nerurkar (2009, S. 7) sprechen von einem "Ozean des Wandels des Lernens", in dem die Hochschulen langsamer auf technologische und soziale Veränderungen reagieren. Für Führungskräfte sind die Herausforderungen, nach qualifizierten Trainern zu suchen und neue und alte Systeme zu integrieren, von Natur aus praktische Aktivitäten, die sofort angenommen werden. Für die Hochschuleinrichtungen besteht die große Herausforderung darin, sich den veralteten Annahmen und Überzeugungen zu stellen, die alten, verschanzten Ruinen zu verändern und auch Talente zu finden, um neue Dinge gut zu unterrichten.

Die langjährigen Bildungsmodelle, in denen Standardisierung und Stabilität Vorrang hatten, werden in Kürze durch neue Bildungsmodelle ergänzt, die von nicht-traditionellen Wettbewerbern angeboten werden, darunter Innovation, Reaktionsfähigkeit und organisatorische Beweglichkeit. Nach Bahl et al. (2019, S.7) Viele der Befragten der Universität äußerten Besorgnis über die Unfähigkeit, die Herausforderung zu meistern. Wenn dies in Ländern geschieht, in denen die Bildung ein hohes Niveau hat, in Ländern, in denen die Bildungsqualität fehlt; Diese Bedenken bestehen nicht, weil die Tätigkeit von Diplomen wichtiger ist und die Methoden des SXX beibehalten werden. Wenn er ankommt, wird der Moment so weit wie möglich kopiert oder angepasst.

Der Ausdruck "Menschen sind unser wichtigstes Kapital" lautet jetzt keine Rhetorik mehr, weil Unternehmen und Universitäten die Menschen für die derzeit bestehenden Berufe ausbilden und auch auf noch nicht vorhandene Berufe vorbereiten müssen. Für Universitäten: Wenn sie sich nicht auf das vorbereiten, was heute benötigt wird, wie können sie dann Menschen für die Zukunft vorhersehen und ausbilden?

 Für Bahl et al (2019, S. 6) werden die zukünftigen Arbeitsplätze durch die neuen konzeptionellen Werkzeuge wie AI, Big Data und IoT definiert, die sich in den kommenden Jahren erheblich auf die Arbeit auswirken werden. Automatisierung und künstliche Intelligenz erledigen Routineaufgaben, sich wiederholende und einfache Aufgaben. auch hochqualifizierte Angestellte, die die Fähigkeiten und Fähigkeiten einiger Menschen irrelevant machen und diejenigen zurücklassen, die nicht mithalten können, sich selbst aktualisieren (Selbststudium) oder höhere Institutionen.

Bahl et al. (2019, S.6) stellen fest, dass 76% der Führungskräfte bereits einen großen Talent- und Talent-Mangel aufweisen, 73% glauben, dass der Kompetenz-Abstand in den nächsten fünf Jahren zunehmen wird. In 81% der Unternehmen wird davon ausgegangen, dass es möglich ist, Arbeiter auszubilden, deren Funktionen ganz oder teilweise automatisiert wurden. Wenn nicht, verlieren sie an Boden. Diese Maßnahme sichert das Vertrauen der Mitarbeiter und schafft einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen, die sich langsam bewegen und versuchen, externe Talente knapp zu finden. AT & T bemühte sich massiv, festzustellen, dass fast die Hälfte der 250.000 Mitarbeiter nicht über die erforderlichen Fähigkeiten in Wissenschaft, Technik, Technologie und Mathematik (STEM) verfügte, um das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.

Die Initiative ist kurzfristig kostspielig, langfristig aber rentabel. Dazu gehören Online-Kurse, Kooperationen mit Coursera, Udacity und Universitäten sowie ein Karrierezentrum, in dem Mitarbeiter identifiziert und für die Art von Jobs geschult werden, die das Unternehmen heute und in der Zukunft benötigt. All diese Anstrengungen sind für die Belegschaft von grundlegender Bedeutung, um die Arbeit mit aufkommenden digitalen Technologien zu bewältigen.

Universitäten sind jetzt nicht mehr unbedingt die Quelle der Ausbildung, es sei denn, sie werden aktualisiert und verfügen über alle entsprechenden Systeme. Situation in den meisten von ihnen nicht vorhanden. Vor 25 Jahren stützte sich der Ausbildungsplan für die Bedürfnisse und Anforderungen dieses Augenblicks zwangsläufig auf die Universitäten, da es die "ultimative und umfassende Wissensquelle" gab. Heute ist diese Situation eine Utopie und Universitäten haben Konkurrenten.

Für Bahl et al (2019, S.8) gibt es keinen einheitlichen Ansatz für die Vorbereitung der zukünftigen Belegschaft. Wenn sich Unternehmen und Universitäten jedoch auf die Notwendigkeit einigen, die Fähigkeiten der Zukunft zu identifizieren, überprüfen Sie den bestehenden Lehrplan. die erforderlichen Lern- und Lehrmethoden, um diese Fähigkeiten zu entwickeln. Die Ablehnung dieser Aufgabe bedeutet, dass sie zurückgelassen werden, sowohl Unternehmen als auch Universitäten, und beide verlieren den Markt.

Derzeit schätzen Unternehmen und Universitäten, dass 27% bzw. 25% ihrer Mitarbeiter und Studenten über die Fähigkeiten verfügen, um mit aufkommenden digitalen Technologien zu arbeiten und zu interagieren. Es wird erwartet, dass sich diese Zahl in den nächsten fünf Jahren auf 62% für Unternehmen und 57% verdoppeln wird, vorausgesetzt, es werden Anstrengungen unternommen, um die Aktualisierung abzuschließen. In Unternehmen werden in den nächsten 12 bis 24 Monaten organisatorische Neuausrichtungen und Change-Management-Programme vorgeschlagen, um das Lernen zu fördern.

Diese Überarbeitung (es muss wirklich wie eine Überholung sein) erfordert Zeit, Übung, Aufwand und viele Ressourcen. 62% der Unternehmen gaben an, dass die Erhöhung der Investitionen in diesem Bereich eine absolute Priorität darstellt (derzeit beträgt die Investition 2,1% ihres jährlichen Jahreseinkommens in Ausbildung / Lernen der Arbeitskräfte; in fünf Jahren wird ein Anstieg auf 4% erwartet.) ). Der Beweis wird in den Metriken sein, die verwendet werden, um die Effektivität ihrer Bemühungen zu messen, wie etwa verbesserte kommerzielle Operationen (80%) und die Verringerung menschlicher Fehler (77%) (Bahl et al., 2019, 8).

Das Überholungskonzept (Verb: Überholung) bedeutet Renovierung, Überarbeitung, gründliche Reparatur mit Detail und größter Sorgfalt durch bestens ausgebildete Fachkräfte. Die Flugzeuge werden von Zeit zu Zeit einer Totalüberholung unterzogen; und es ist offensichtlich, dass diese Revision nicht oberflächlich oder voreilig sein kann.

Das Hochschulsystem ist wie ein Flugzeug, das die angemessene Betriebszeit bereits überschritten hat, die geplanten Flugstunden bereits überschritten hat und kollabiert. Es ist schon Zeit für die Überholung. Die Schaffung und Erweiterung von Wissen hört nicht auf, und Universitäten sollten übrig bleiben, wenn es darum geht, Wissen für verschiedene Nutzer und Nutznießer zu sammeln, zu organisieren und zu verbreiten. Die Inhalte, Methoden und Herangehensweisen sind jetzt unzureichend, unzureichend und obsolet. Die vollständige und gründliche Überholung, unabhängig von den Kosten, ist unbedingt erforderlich.

Die Anzeichen für Veränderungen sind eindeutig: 64% der Befragten glauben, dass sich Arbeit in Zukunft mit dem Lernen verbinden wird, da die Menschen neue Fähigkeiten annehmen, um sich an die Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Unternehmen und Universitäten müssen ihre Inhalte / Curricula und Ausbildung / Unterricht an die Bedürfnisse der Studenten und des Arbeitsmarktes anpassen. Nun müssen Unternehmen und Universitäten sehr aktiv die für die zukünftige Arbeit erforderlichen Fähigkeiten ermitteln, flexible und anpassungsfähige Lerninhalte vorbereiten und auswählen, die ständig aktualisiert werden, um neue Fähigkeiten zu schaffen oder zu entwickeln. neue Lehr- und Ausbildungsformen einführen (z. B. von einem Ausbilder geleitet, der von der KI geleitet wird und an AR / VR angepasst ist), um die Effektivität des Lernens zu erhöhen). Schwierig, wenn auch nur möglich, dass wir jetzt gleich anfangen müssen.

Referenzen

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Les connaissances scientifiques et technologiques progressent sans relâche, créant de nouvelles possibilités de production et de consommation, de sorte que le bien-être général de l’humanité soit une réalité perçue partout. Naturellement, en raison des différences entre les sociétés, le progrès n’atteint pas tout le monde de façon équitable et il existe même des sociétés qui vivent comme au milieu du XXe siècle. C’est un sujet que nous laissons pour le moment.

Dans les entreprises et les organisations qui comptent sur la technologie et le savoir pour produire de nouveaux biens et services, le besoin de professionnels dotés de compétences, de savoir-faire et de connaissances correspondant à l’époque actuelle est une priorité; La difficulté à trouver les bonnes personnes est révélée par la "pénurie de talents" prêchée dans le monde entier. Pour un groupe d’entreprises, cette pénurie est réelle; pour d'autres personnes aux pratiques déplorables et insensées, cette pénurie n'est que la plainte infondée car elles ne trouvent pas de personnes prêtes à travailler dans des conditions indignes (salaires injustes, conditions de travail abusives).

Dans tous les cas, les professionnels, seuls (non certifiés) et par le biais d'organisations telles que les universités (certifiées) doivent faire leur part et mettre à jour leurs connaissances et compétences. Bahl, Cook et Nerurkar (2009, p. 7) parlent d'un «océan de changements dans l'apprentissage», dans lequel les établissements d'enseignement supérieur réagissent plus lentement aux changements technologiques et sociaux. Pour les dirigeants d’entreprise, la difficulté de trouver des coachs qualifiés et d’intégrer des systèmes anciens et nouveaux est une activité pratique par nature et est adoptée immédiatement; Pour les établissements d’enseignement supérieur, le grand défi consiste à faire face aux idées reçues et aux croyances obsolètes, à modifier les ruines anciennes et à trouver des talents pour bien enseigner de nouvelles choses.

Les modèles éducatifs de longue date qui ont donné la priorité à la normalisation et à la stabilité seront bientôt complétés ou remplacés par de nouveaux modèles éducatifs proposés par des concurrents non traditionnels, qui incluent l’innovation, la réactivité et l’agilité organisationnelle. D'après Bahl et al. (2019, p. 7) De nombreux répondants universitaires ont exprimé leur inquiétude face à l'incapacité de relever le défi. Si cela se produit dans des pays où le niveau d’éducation est élevé, dans des pays où la qualité de l’enseignement est absente; Cette préoccupation n'existe pas car le commerce des diplômes est plus important et les méthodes de la SXX sont maintenues. Quand il arrivera, le moment sera copié ou adapté autant que possible.

L'expression "les personnes sont notre atout le plus important" n'est plus de la rhétorique, car les entreprises et les universités doivent former les personnes aux emplois existants et les préparer à des emplois qui n'existent pas encore. pour les universités, car si elles ne sont pas à jour dans la préparation à ce qui est nécessaire aujourd'hui, comment peuvent-elles anticiper et former les gens pour l'avenir?

 Pour Bahl et al (2019, p.6), les emplois du futur seront définis par les nouveaux outils conceptuels tels que AI, Big data, IoT, qui auront un impact significatif sur le travail dans les années à venir. L'automatisation et l'intelligence artificielle effectueront des tâches de routine, répétitives et de bas niveau; également des emplois de bureau hautement qualifiés, rendant non pertinentes les compétences et les capacités de certaines personnes, laissant derrière ceux qui ne peuvent pas suivre, se mettre à jour (auto-apprentissage) ou des institutions supérieures.

Bahl et al. (2019, p. 6) constatent que 76% des cadres font déjà face à un énorme déficit de talents, tandis que 73% estiment que le déficit de compétences se creusera au cours des cinq prochaines années. Dans 81% des entreprises, on pense qu'il est possible de former des travailleurs dont les fonctions ont été automatisées en tout ou en partie; s'ils ne le font pas, ils perdront du terrain. Cette action assure la confiance des employés, crée un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises qui avancent lentement et qui cherchent à trouver des talents rares à l’extérieur. AT & T a entrepris un effort massif pour découvrir que près de la moitié de ses 250 000 employés ne possédaient pas les compétences nécessaires en sciences, ingénierie, technologie et mathématiques (STEM) nécessaires pour maintenir la compétitivité de l'entreprise.

L'initiative est coûteuse à court terme mais rentable à long terme; Il comprend des cours en ligne, des collaborations avec Coursera, Udacity et des universités, ainsi qu'un centre de carrière où les employés sont identifiés et formés pour les types d'emplois dont l'entreprise a besoin aujourd'hui et dans le futur. Tous ces efforts sont essentiels pour que la main-d'œuvre puisse apprendre à gérer le travail impulsé par les technologies numériques émergentes.

Les universités ne sont plus nécessairement la source de la formation, sauf si elles sont mises à jour et dotées de tous les systèmes appropriés; situation inexistante dans la plupart d'entre eux. Il y a 25 ans, pour les besoins et les exigences de ce moment-là, tout plan de formation reposait nécessairement sur les universités puisqu'il y avait une "source ultime et totale de connaissances". Aujourd'hui, cette situation est une utopie et les universités ont des concurrents.

Pour Bahl et al (2019, p. 8), il n’existe pas d’approche unique pour la préparation de la main-d’œuvre future, mais si les entreprises et les universités conviennent de la nécessité d’identifier les compétences de l’avenir, révisez le programme existant, les approches d'apprentissage et d'enseignement nécessaires pour développer ces compétences. Le refus de cette tâche signifie qu'ils seront laissés pour compte, entreprises et universités, perdant tous les deux le marché.

À l'heure actuelle, les entreprises et les universités estiment que 27% et 25% respectivement de leur personnel et de leurs étudiants possèdent les compétences nécessaires pour travailler et interagir avec les nouvelles technologies numériques. Ce chiffre devrait doubler pour atteindre 62% pour les entreprises et 57% au cours des cinq prochaines années, à condition que des efforts soient faits pour mettre à jour et actualiser les informations. Dans les entreprises, des programmes de réalignement organisationnel et de gestion du changement sont proposés dans les 12 à 24 prochains mois pour promouvoir l'apprentissage.

Cette révision (ce doit vraiment être comme une refonte) nécessitera du temps, de la pratique, des efforts et beaucoup de ressources; 62% des entreprises ont déclaré que l'augmentation de l'investissement dans cet espace était une priorité absolue (pour l'instant, l'investissement représente 2,1% de leur revenu annuel total dans la formation / l'apprentissage de la main-d'œuvre, il devrait passer à 4% dans cinq ans. ). Les preuves figureront dans les paramètres qui seront utilisés pour mesurer l'efficacité de leurs efforts, tels que l'amélioration des opérations commerciales (80%) et la réduction de l'erreur humaine (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

Le concept de révision (verbe: révision) signifie rénovation, révision, réparation en profondeur, avec des détails et un soin maximum, par les professionnels les mieux formés. Les avions sont soumis de temps en temps à une révision complète; et il est évident que cette révision ne peut être ni superficielle ni précipitée.

Le système d'enseignement supérieur ressemble à un avion qui a déjà dépassé la durée raisonnable des opérations, les heures de vol prévues et risque de s'effondrer. Il est déjà temps de révision. La création et le développement des connaissances ne s'arrêtent pas et les universités doivent rester, ce qui devrait naturellement inciter les entreprises à collecter, organiser et diffuser les connaissances pour différents utilisateurs et bénéficiaires. Le contenu, les méthodes et les approches sont maintenant inadéquats, inadéquats et obsolètes. La refonte totale, détaillée et minutieuse, quel qu'en soit le coût, est strictement nécessaire.

Les signes de changement sont clairs: 64% des personnes interrogées pensent que le travail sera intimement lié à l'apprentissage à l'avenir, à mesure que les personnes acquerront de nouvelles compétences pour s'aligner sur les opportunités d'emploi. Les entreprises et les universités doivent adapter leur contenu / leurs programmes et leur formation / enseignement aux besoins des étudiants et du marché du travail. À présent, les entreprises et les universités doivent être très actives dans l'identification des compétences requises pour les travaux futurs, dans la préparation et le choix d'un contenu d'apprentissage flexible et adaptable, continuellement mis à jour, afin de créer ou de développer de nouvelles compétences. adopter de nouvelles formes d'enseignement et de formation (dirigées par un instructeur, dirigées par l'IA et adaptées à la RA / VR, par exemple, pour accroître l'efficacité de l'apprentissage). Difficile si, également possible, seulement que nous devons commencer dès maintenant.

Références

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Quando la tecnologia impone l'aggiornamento dell'istruzione superiore, cambiamenti superficiali o "Revisione, overhauling"?

Quando la tecnologia impone l'aggiornamento dell'istruzione superiore, cambiamenti superficiali o "Revisione, overhauling"?

La conoscenza scientifica e tecnologica avanza senza sosta, creando nuove possibilità di produzione e consumo, in modo che il benessere generale dell'umanità sia una realtà percepita ovunque. Naturalmente, a causa delle differenze tra le società, i progressi non raggiungono tutti equamente, e ci sono persino società che vivono come nella metà del XX secolo. Questo è un argomento che lasciamo per ora.

Nelle aziende e organizzazioni che si affidano alla tecnologia e alle conoscenze per produrre nuovi beni e servizi, la necessità di professionisti con competenze, competenze e conoscenze in base all'era attuale è una priorità; La difficoltà nel trovare le persone giuste si manifesta nella "carenza di talenti" predicata in tutto il mondo. Per un gruppo di aziende questa carenza è reale; per gli altri con pratiche deplorevoli e folli, questa penuria è solo la denuncia infondata perché non trovano persone che sono disposte a lavorare in condizioni indegne (salari iniqui, condizioni di lavoro abusive).

In ogni caso, i professionisti, da soli (non certificati) e attraverso organizzazioni come le università (certificate) devono fare la loro parte e aggiornare le conoscenze e le competenze. Bahl, Cook e Nerurkar (2009, p.7) parlano di un "oceano di cambiamenti nell'apprendimento", in cui le istituzioni di istruzione superiore rispondono più lentamente ai cambiamenti tecnologici e sociali. Mentre per i dirigenti aziendali, le sfide legate alla ricerca di coach qualificati e all'integrazione di sistemi vecchi e nuovi sono attività pratiche per natura e vengono adottate immediatamente; Per le istituzioni educative superiori, la grande sfida è affrontare le supposizioni e le convinzioni obsolete, modificare le vecchie rovine trincerate e anche trovare talenti per insegnare bene le nuove cose.

I modelli educativi di lunga data che hanno privilegiato la standardizzazione e la stabilità saranno presto integrati o sostituiti da nuovi modelli educativi offerti da concorrenti non tradizionali che includono innovazione, reattività e agilità organizzativa. Secondo Bahl et al. (2019, p.7) Molti degli intervistati universitari hanno espresso preoccupazione per l'incapacità di affrontare la sfida. Se ciò accade nei paesi in cui l'istruzione ha un livello elevato, in paesi in cui la qualità dell'istruzione è assente; Questa preoccupazione non esiste perché l'attività dei diplomi è più importante e vengono mantenuti i metodi del SXX. Quando arriva, il momento verrà copiato o adattato il più possibile.

L'espressione "le persone sono il nostro bene più importante" ora non è più retorica, perché le aziende e le università devono formare le persone per i posti di lavoro attualmente esistenti e prepararle anche per lavori che ancora non esistono. per le università perché se non sono in grado di prepararsi per ciò che è necessario oggi, come possono anticipare e formare le persone per il futuro?

 Per Bahl et al (2019, p.6) i lavori del futuro saranno definiti dai nuovi strumenti concettuali come AI, Big data, IoT, che avranno un impatto significativo sul lavoro nei prossimi anni. L'automazione e l'intelligenza artificiale eseguiranno attività di routine, ripetitive e di basso livello; anche lavori collettivi altamente qualificati, che rendono irrilevanti le abilità e le capacità di alcune persone, lasciando dietro di sé coloro che non possono tenere il passo, aggiornandosi (studio autonomo) o istituzioni superiori.

Bahl et al (2019, p.6) ritengono che il 76% dei dirigenti abbia già un enorme gap di talenti, il 73% ritiene che il divario di competenze si espanderà nei prossimi cinque anni. Nell'81% delle aziende, si ritiene che sia possibile formare lavoratori le cui funzioni, in tutto o in parte, siano state automatizzate; se non lo fanno, perderanno terreno. Questa azione garantisce la fiducia dei dipendenti, crea un vantaggio competitivo rispetto alle aziende che si muovono lentamente e che cercano di trovare esternamente il talento scarso. AT & T ha iniziato uno sforzo enorme per scoprire che quasi la metà dei suoi 250.000 dipendenti mancavano delle competenze necessarie in scienza, ingegneria, tecnologia e matematica (STEM) necessarie per mantenere l'azienda competitiva.

L'iniziativa è costosa a breve termine ma redditizia a lungo termine; include corsi online, collaborazioni con Coursera, Udacity e università, oltre a un centro di carriera in cui i dipendenti vengono identificati e formati per i tipi di lavoro di cui l'azienda ha bisogno oggi e in futuro. Tutto questo sforzo è essenziale affinché la forza lavoro possa imparare a gestire il lavoro guidato dalle tecnologie digitali emergenti.

Le università ora non sono più necessariamente la fonte della formazione, a meno che non siano aggiornate e con tutti i sistemi appropriati; situazione inesistente nella maggior parte di essi. 25 anni fa, per i bisogni e le richieste di quel momento, qualsiasi piano di formazione si basava necessariamente sulle università poiché esisteva "la fonte ultima e totale di conoscenza". Oggi quella situazione è un'utopia e le università hanno concorrenti.

Per Bahl et al (2019, p.8) non esiste un unico approccio alla preparazione della futura forza lavoro, ma se le aziende e le università concordano sulla necessità di identificare le competenze del futuro, rivedere il curriculum esistente, gli approcci di apprendimento e insegnamento necessari per sviluppare tali capacità. Il rifiuto di questo compito significa che saranno lasciati indietro, aziende e università, perdendo mercato entrambi.

Attualmente, le aziende e le università stimano che il 27% e il 25% rispettivamente del personale e degli studenti hanno le competenze per lavorare e interagire con le tecnologie digitali emergenti. Si prevede che questa percentuale raddoppierà al 62% per le aziende e al 57% per i prossimi cinque anni, a condizione che gli sforzi siano fatti per completare e aggiornare tempestivamente. Nelle aziende, i programmi di riallineamento organizzativo e di gestione del cambiamento sono proposti nei prossimi 12-24 mesi per promuovere l'apprendimento.

Questa revisione (in realtà deve essere come una revisione) richiederà tempo, pratica, impegno e molte risorse; Il 62% delle aziende ha dichiarato che aumentare gli investimenti in questo spazio è una priorità assoluta (per ora l'investimento è il 2,1% del loro reddito annuo totale in formazione / apprendimento della forza lavoro, si prevede che passi al 4% in cinque anni ). Le prove saranno nelle metriche che saranno utilizzate per misurare l'efficacia dei loro sforzi, come il miglioramento delle operazioni commerciali (80%) e la riduzione dell'errore umano (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

Il concetto di revisione (verbo: revisione) significa rinnovamento, revisione, riparazione accurata, con dettaglio e massima cura, da parte dei professionisti meglio formati. Gli aeroplani vengono sottoposti ogni tanto a un totale overhaulig; ed è evidente che questa revisione non può essere superficiale o affrettata.

Il sistema di istruzione superiore è come un aereo che ha già superato il tempo ragionevole delle operazioni, ha già superato le ore di volo programmate ed è a rischio di collasso. Sta già revisionando il tempo. La creazione e l'espansione della conoscenza non si fermano e le università sono lasciate essere leader naturali nel compito di raccogliere, organizzare, diffondere conoscenza per diversi utenti e beneficiari. I contenuti, i metodi e gli approcci sono ora inadeguati, inadeguati e obsoleti. La revisione totale, dettagliata e completa, indipendentemente dal costo, è strettamente necessaria.

I segnali di cambiamento sono chiari: il 64% degli intervistati ritiene che il lavoro si intreccerà con l'apprendimento in futuro, poiché le persone adottano nuove competenze per allinearsi alle opportunità di lavoro. Le aziende e le università devono adattare i loro contenuti / curricula e formazione / insegnamento alle esigenze degli studenti e del mercato del lavoro. Ora, le aziende e le università devono essere molto attive nell'identificare le competenze necessarie per il lavoro futuro, preparare e scegliere contenuti didattici flessibili e adattabili, continuamente aggiornati, per creare o sviluppare nuove competenze; adottare nuove forme di insegnamento e formazione (per esempio, guidato da un istruttore, guidato dall'IA e adattato all'AR / VR) per aumentare l'efficacia dell'apprendimento). Difficile se, anche possibile, solo che dobbiamo iniziare adesso.

Riferimenti

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Quando a tecnologia obriga a atualização do ensino superior, mudança superficial ou "Overhauling"?

Quando a tecnologia obriga a atualização do ensino superior, mudança superficial ou "Overhauling"?

O conhecimento científico e tecnológico avança sem pausa, criando novas possibilidades de produção e consumo, para que o bem-estar geral da humanidade seja uma realidade percebida em toda parte. Naturalmente, por causa das diferenças entre as sociedades, o progresso não alcança todos de forma equitativa, e existem até mesmo sociedades que vivem em meados do século XX. Esse é um tópico que deixamos por enquanto.

Em empresas e organizações que dependem de tecnologia e conhecimento para produzir novos bens e serviços, a necessidade de profissionais com habilidades, competências e conhecimentos de acordo com a era atual é uma prioridade; A dificuldade em encontrar as pessoas certas revela-se na "falta de talentos" pregada em todo o mundo. Para um grupo de empresas, essa escassez é real; para outros com práticas deploráveis ​​e insanas, essa falta é apenas a queixa infundada, porque não encontram pessoas dispostas a trabalhar em condições indignas (salários injustos, condições de trabalho abusivas).

Em qualquer caso, os profissionais, por conta própria (não certificados) e por meio de organizações como universidades (certificadas), devem fazer sua parte e atualizar seus conhecimentos e habilidades. Bahl, Cook e Nerurkar (2009, p.7) falam de um "oceano de mudanças na aprendizagem", em que as instituições de ensino superior respondem mais lentamente às mudanças tecnológicas e sociais. Enquanto para executivos de negócios, os desafios de encontrar treinadores qualificados e integrar sistemas novos e antigos são atividades práticas por natureza e são adotadas imediatamente; Para as instituições de ensino superior, o grande desafio é enfrentar as suposições e crenças obsoletas, alterar as antigas ruínas e também encontrar talentos para ensinar bem as coisas novas.

Os modelos educacionais de longa história que priorizaram a padronização e a estabilidade serão em breve complementados ou substituídos por novos modelos educacionais oferecidos por concorrentes não tradicionais, que incluem inovação, capacidade de resposta e agilidade organizacional. Segundo Bahl et al. (2019, p.7) Muitos dos entrevistados da universidade expressaram preocupação com a incapacidade de corresponder ao desafio. Se isso acontecer em países onde a educação tem um alto nível, em países onde a qualidade educacional está ausente; Essa preocupação não existe porque o negócio de diplomas é mais importante, e os métodos do SXX são mantidos. Quando chegar, o momento será copiado ou adaptado o máximo possível.

A frase "as pessoas são o nosso bem mais importante" agora não é mais retórica, porque as empresas e as universidades devem treinar pessoas para os empregos que existem atualmente e também prepará-las para trabalhos que ainda não existem. para as universidades, porque se elas estão desatualizadas na preparação para o que é necessário hoje, como podem antecipar e treinar pessoas para o futuro?

 Para Bahl et al (2019, p.6), os empregos do futuro serão definidos pelas novas ferramentas conceituais, como IA, Big Data, IoT, que terão um impacto significativo no trabalho nos próximos anos. Automação e inteligência artificial realizarão tarefas rotineiras, repetitivas e de baixo nível; também trabalho de colarinho branco altamente qualificado, tornando as habilidades e habilidades de algumas pessoas irrelevantes, deixando para trás aqueles que não podem acompanhar, atualizar-se (auto-estudo) ou instituições superiores.

Bahl et al (2019, p.6) acham que 76% dos executivos já enfrentam uma enorme lacuna de talentos, 73% acham que a lacuna de habilidades se expandirá nos próximos cinco anos. Em 81% das empresas, acredita-se que seja possível capacitar trabalhadores cujas funções, no todo ou em parte, tenham sido automatizadas; se não o fizerem, perderão terreno. Essa ação garante a confiança dos funcionários, cria uma vantagem competitiva sobre as empresas que se movem lentamente e que tentam encontrar talentos escassos externamente. A AT & T iniciou um grande esforço para descobrir que quase metade de seus 250.000 funcionários não possuíam as habilidades necessárias em ciência, engenharia, tecnologia e matemática (STEM) necessárias para manter a empresa competitiva.

A iniciativa é cara no curto prazo, mas lucrativa no longo prazo; Inclui cursos online, colaborações com o Coursera, Udacity e universidades, além de um centro de carreira onde os funcionários são identificados e treinados para os tipos de trabalho que a empresa precisa hoje e no futuro. Todo esse esforço é essencial para que a força de trabalho aprenda a lidar com o trabalho impulsionado pelas tecnologias digitais emergentes.

As universidades agora não são mais necessariamente a fonte de treinamento, a menos que sejam atualizadas e com todos os sistemas apropriados; situação inexistente na maioria deles. 25 anos atrás, para as necessidades e demandas daquele momento, qualquer plano de treinamento dependia necessariamente das universidades, já que havia a "fonte última e total de conhecimento". Hoje essa situação é uma utopia e as universidades têm concorrentes.

Para Bahl et al (2019, p.8) não há uma abordagem única para a preparação da futura força de trabalho, mas se as empresas e universidades concordarem com a necessidade de identificar as habilidades do futuro, revise o currículo existente, as abordagens de aprendizagem e ensino necessárias para desenvolver essas habilidades. A recusa a esta tarefa significa que eles serão deixados para trás, empresas e universidades, perdendo mercado tanto.

Atualmente, empresas e universidades estimam que 27% e 25%, respectivamente, de seus funcionários e alunos têm a base de habilidades para trabalhar e interagir com tecnologias digitais emergentes. Espera-se que este número duplique para 62% para as empresas e 57% nos próximos cinco anos, desde que sejam feitos esforços para a atualização completa e oportuna. Nas empresas, programas de realinhamento organizacional e de gestão de mudanças são propostos nos próximos 12 a 24 meses para promover o aprendizado.

Esta revisão (realmente deve ser como uma revisão) exigirá tempo, prática, esforço e muitos recursos; 62% das empresas declararam que aumentar o investimento neste espaço é uma prioridade absoluta (por enquanto o investimento é de 2,1% do seu rendimento anual total em formação / aprendizagem da força de trabalho, espera-se que vá para 4% em cinco anos ). A evidência é nas métricas utilizadas para medir a eficácia dos seus esforços, tais como as operações de negócios melhorados (80%) e a redução do erro humano (77%) (Bahl et al, 2019 ,. 8).

O conceito de revisão (verbo: overhaul) significa renovação, revisão, reparação completa, com detalhe e máximo cuidado, pelos melhores profissionais treinados. Os aviões são apresentados de vez em quando para total revisão; e é evidente que esta revisão não pode ser superficial ou precipitada.

O sistema de ensino superior é como um avião que já excedeu o tempo razoável de operações, já ultrapassou as horas de voo programadas e está em risco de colapso. Já está revisando o tempo. A criação e a expansão do conhecimento não param, e as universidades são deixadas como líderes naturais na tarefa de coletar, organizar, disseminar conhecimento para diferentes usuários e beneficiários. Os conteúdos, métodos e abordagens são agora inadequados, inadequados e obsoletos. A revisão total, detalhada e minuciosa, seja qual for o custo, é estritamente necessária.

Os sinais de mudança são claros: 64% dos entrevistados acreditam que o trabalho se entrelaça com a aprendizagem no futuro, à medida que as pessoas adotam novas habilidades para se alinharem às oportunidades de emprego. As empresas e as universidades devem adaptar seu conteúdo / currículo e treinamento / ensino às necessidades dos alunos e do mercado de trabalho. Agora, as empresas e universidades devem ser muito ativas na identificação das habilidades necessárias para o trabalho futuro, preparando e escolhendo conteúdos de aprendizagem flexíveis e adaptáveis, continuamente atualizados, para criar ou desenvolver novas habilidades; adotar novas formas de ensino e treinamento (por exemplo, liderado por um instrutor, liderado pela AI e adaptado para AR / VR) para aumentar a eficácia da aprendizagem). Difícil se, também possível, apenas que temos que começar agora.

Referências

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

When technology forces the upgrade of higher education, superficial change or overhauling?

When technology forces the upgrade of higher education, superficial change or overhauling?

Scientific and technological knowledge advances without pause, creating new possibilities for production and consumption, so that the general welfare of humanity is a reality that is perceived everywhere. Naturally, because of the differences between societies, progress does not reach everyone equitably, and there are even societies that live as in the middle of the XXth century. That is a topic that we leave for now.

In companies and organizations that rely on technology and knowledge to produce new goods and services, the need for professionals with skills, competencies and knowledge according to the current era is a priority; The difficulty in finding the right people reveals in the preached "shortage of talents" throughout the world. For a group of companies, this shortage is real; for others with deplorable and insane practices, this shortage is only the unfounded complaint because they do not find people who are willing to work in unworthy conditions (unfair wages, abusive working conditions).

In any case, professionals, on their own (not certified) and through organizations such as universities (certified) must do their part and update knowledge and skills. Bahl, Cook and Nerurkar (2009, p.7) speak of an "ocean of changes in learning", in which higher education institutions respond more slowly to technological and social changes. While for business executives, the challenges of finding qualified coaches and integrating new and old systems are practical activities by nature and are adopted immediately; For the higher educational institutions, the great challenge is to face the obsolete assumptions and beliefs, to alter the old entrenched ruins and also to find talents to teach new things well.

The long-history educational models that prioritized standardization and stability will soon be complemented or replaced by new educational models offered by non-traditional competitors that include innovation, responsiveness and organizational agility. According to Bahl et al. (2019, p.7) Many of the university respondents expressed concern about the inability to live up to the challenge. If this happens in countries where education has a high level, in countries where educational quality is absent; This concern does not exist because the business of diplomas is more important, and the methods of the SXX are maintained. When it arrives, the moment will be copied or adapted as much as possible.

The phrase "people are our most important asset" now is no longer rhetoric, because companies and universities must train people for the jobs that currently exist, and also prepare them for jobs that do not yet exist. for universities because if they are out of date in preparing for what is needed today, how can they anticipate and train people for the future?

 For Bahl et al (2019, p.6) the jobs of the future will be defined by the new conceptual tools such as AI, Big data, IoT, which will have a significant impact on work in the coming years. Automation and artificial intelligence will perform routine, repetitive and low-level tasks; also highly qualified white-collar work, making the skills and abilities of some people irrelevant, leaving behind those who can not keep up, update themselves (self-study) or higher institutions.

Bahl et al (2019, p.6) find that 76% of executives already face a huge talent gap, 73% feel that the skills gap will expand in the next five years. In 81% of companies, it is believed that it is possible to train workers whose functions, in whole or in part, have been automated; if they do not, they will lose ground. This action ensures the confidence of the employees, creates a competitive advantage over companies that move slowly and that try to find scarce talent externally. AT & T began a massive effort to discover that almost half of its 250,000 employees lacked the necessary skills in science, engineering, technology and mathematics (STEM) necessary to keep the company competitive.

The initiative is costly in the short term but profitable in the long term; it includes online courses, collaborations with Coursera, Udacity and universities, as well as a career center where employees are identified and trained for the types of jobs that the company needs today and in the future. All this effort is essential for the workforce to learn to handle work driven by emerging digital technologies.

Universities now, are no longer necessarily the source of training, unless they are updated and with all the appropriate systems; situation nonexistent in most of them. 25 years ago, for the needs and demands of that moment, any training plan necessarily relied on the universities since there was the "ultimate and total source of knowledge". Today that situation is a utopia and universities have competitors.

For Bahl et al (2019, p.8) there is no single approach to the preparation of the future workforce, but if companies and universities agree on the need to identify the skills of the future, review the existing curriculum, the learning and teaching approaches necessary to develop those skills. The refusal to this task means that they will be left behind, companies and universities, losing market both.

Currently, companies and universities estimate that 27% and 25% respectively of their staff and students have the skills base to work and interact with emerging digital technologies. It is expected that this figure will double to 62% for companies and 57% in the next five years, provided that efforts are made to complete and timely updating. In companies, organizational realignment and change management programs are proposed in the next 12 to 24 months to promote learning.

This revision (it really must be like an overhauling) will require time, practice, effort and many resources; 62% of the companies declared that increasing investment in this space is an absolute priority (for now the investment is 2.1% of their total annual income in training / learning of the workforce, it is expected to go to 4% in five years ). The evidence will be in the metrics that will be used to measure the effectiveness of their efforts, such as improved commercial operations (80%) and reduction of human error (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

The overhauling concept (verb: overhaul) means renovation, revision, thorough repair, with detail and maximum care, by the best trained professionals. The airplanes are submitted every so often to total overhaulig; and it is evident that this revision can not be superficial or hasty.

The higher education system is like an airplane that has already exceeded the reasonable time of operations, already exceeded the scheduled flight hours and is at risk of collapse. It is already overhauling time. The creation and expansion of knowledge does not stop, and universities are left should be natural leaders in the task of collecting, organizing, disseminating knowledge for different users and beneficiaries. The contents, methods and approaches are now inadequate, inadequate and obsolete. The total overhauling, detailed and thoroughly done, whatever the cost, is strictly necessary.

The signs of change are clear: 64% of respondents believe that work will intertwine with learning in the future as people adopt new skills to align with employment opportunities. Companies and universities must adapt their content / curricula and training / teaching to the needs of students and the labor market. Now, companies and universities must be very active in identifying the skills required for future work, preparing and choosing flexible and adaptable learning content, continually updated, to create or develop new skills; adopt new forms of teaching and training (for example, led by an instructor, led by the AI ​​and adapted to AR / VR) to increase the effectiveness of learning). Difficult if, also possible, only that we have to start right now.

References

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf