Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Les connaissances scientifiques et technologiques progressent sans relâche, créant de nouvelles possibilités de production et de consommation, de sorte que le bien-être général de l’humanité soit une réalité perçue partout. Naturellement, en raison des différences entre les sociétés, le progrès n’atteint pas tout le monde de façon équitable et il existe même des sociétés qui vivent comme au milieu du XXe siècle. C’est un sujet que nous laissons pour le moment.

Dans les entreprises et les organisations qui comptent sur la technologie et le savoir pour produire de nouveaux biens et services, le besoin de professionnels dotés de compétences, de savoir-faire et de connaissances correspondant à l’époque actuelle est une priorité; La difficulté à trouver les bonnes personnes est révélée par la "pénurie de talents" prêchée dans le monde entier. Pour un groupe d’entreprises, cette pénurie est réelle; pour d'autres personnes aux pratiques déplorables et insensées, cette pénurie n'est que la plainte infondée car elles ne trouvent pas de personnes prêtes à travailler dans des conditions indignes (salaires injustes, conditions de travail abusives).

Dans tous les cas, les professionnels, seuls (non certifiés) et par le biais d'organisations telles que les universités (certifiées) doivent faire leur part et mettre à jour leurs connaissances et compétences. Bahl, Cook et Nerurkar (2009, p. 7) parlent d'un «océan de changements dans l'apprentissage», dans lequel les établissements d'enseignement supérieur réagissent plus lentement aux changements technologiques et sociaux. Pour les dirigeants d’entreprise, la difficulté de trouver des coachs qualifiés et d’intégrer des systèmes anciens et nouveaux est une activité pratique par nature et est adoptée immédiatement; Pour les établissements d’enseignement supérieur, le grand défi consiste à faire face aux idées reçues et aux croyances obsolètes, à modifier les ruines anciennes et à trouver des talents pour bien enseigner de nouvelles choses.

Les modèles éducatifs de longue date qui ont donné la priorité à la normalisation et à la stabilité seront bientôt complétés ou remplacés par de nouveaux modèles éducatifs proposés par des concurrents non traditionnels, qui incluent l’innovation, la réactivité et l’agilité organisationnelle. D'après Bahl et al. (2019, p. 7) De nombreux répondants universitaires ont exprimé leur inquiétude face à l'incapacité de relever le défi. Si cela se produit dans des pays où le niveau d’éducation est élevé, dans des pays où la qualité de l’enseignement est absente; Cette préoccupation n'existe pas car le commerce des diplômes est plus important et les méthodes de la SXX sont maintenues. Quand il arrivera, le moment sera copié ou adapté autant que possible.

L'expression "les personnes sont notre atout le plus important" n'est plus de la rhétorique, car les entreprises et les universités doivent former les personnes aux emplois existants et les préparer à des emplois qui n'existent pas encore. pour les universités, car si elles ne sont pas à jour dans la préparation à ce qui est nécessaire aujourd'hui, comment peuvent-elles anticiper et former les gens pour l'avenir?

 Pour Bahl et al (2019, p.6), les emplois du futur seront définis par les nouveaux outils conceptuels tels que AI, Big data, IoT, qui auront un impact significatif sur le travail dans les années à venir. L'automatisation et l'intelligence artificielle effectueront des tâches de routine, répétitives et de bas niveau; également des emplois de bureau hautement qualifiés, rendant non pertinentes les compétences et les capacités de certaines personnes, laissant derrière ceux qui ne peuvent pas suivre, se mettre à jour (auto-apprentissage) ou des institutions supérieures.

Bahl et al. (2019, p. 6) constatent que 76% des cadres font déjà face à un énorme déficit de talents, tandis que 73% estiment que le déficit de compétences se creusera au cours des cinq prochaines années. Dans 81% des entreprises, on pense qu'il est possible de former des travailleurs dont les fonctions ont été automatisées en tout ou en partie; s'ils ne le font pas, ils perdront du terrain. Cette action assure la confiance des employés, crée un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises qui avancent lentement et qui cherchent à trouver des talents rares à l’extérieur. AT & T a entrepris un effort massif pour découvrir que près de la moitié de ses 250 000 employés ne possédaient pas les compétences nécessaires en sciences, ingénierie, technologie et mathématiques (STEM) nécessaires pour maintenir la compétitivité de l'entreprise.

L'initiative est coûteuse à court terme mais rentable à long terme; Il comprend des cours en ligne, des collaborations avec Coursera, Udacity et des universités, ainsi qu'un centre de carrière où les employés sont identifiés et formés pour les types d'emplois dont l'entreprise a besoin aujourd'hui et dans le futur. Tous ces efforts sont essentiels pour que la main-d'œuvre puisse apprendre à gérer le travail impulsé par les technologies numériques émergentes.

Les universités ne sont plus nécessairement la source de la formation, sauf si elles sont mises à jour et dotées de tous les systèmes appropriés; situation inexistante dans la plupart d'entre eux. Il y a 25 ans, pour les besoins et les exigences de ce moment-là, tout plan de formation reposait nécessairement sur les universités puisqu'il y avait une "source ultime et totale de connaissances". Aujourd'hui, cette situation est une utopie et les universités ont des concurrents.

Pour Bahl et al (2019, p. 8), il n’existe pas d’approche unique pour la préparation de la main-d’œuvre future, mais si les entreprises et les universités conviennent de la nécessité d’identifier les compétences de l’avenir, révisez le programme existant, les approches d'apprentissage et d'enseignement nécessaires pour développer ces compétences. Le refus de cette tâche signifie qu'ils seront laissés pour compte, entreprises et universités, perdant tous les deux le marché.

À l'heure actuelle, les entreprises et les universités estiment que 27% et 25% respectivement de leur personnel et de leurs étudiants possèdent les compétences nécessaires pour travailler et interagir avec les nouvelles technologies numériques. Ce chiffre devrait doubler pour atteindre 62% pour les entreprises et 57% au cours des cinq prochaines années, à condition que des efforts soient faits pour mettre à jour et actualiser les informations. Dans les entreprises, des programmes de réalignement organisationnel et de gestion du changement sont proposés dans les 12 à 24 prochains mois pour promouvoir l'apprentissage.

Cette révision (ce doit vraiment être comme une refonte) nécessitera du temps, de la pratique, des efforts et beaucoup de ressources; 62% des entreprises ont déclaré que l'augmentation de l'investissement dans cet espace était une priorité absolue (pour l'instant, l'investissement représente 2,1% de leur revenu annuel total dans la formation / l'apprentissage de la main-d'œuvre, il devrait passer à 4% dans cinq ans. ). Les preuves figureront dans les paramètres qui seront utilisés pour mesurer l'efficacité de leurs efforts, tels que l'amélioration des opérations commerciales (80%) et la réduction de l'erreur humaine (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

Le concept de révision (verbe: révision) signifie rénovation, révision, réparation en profondeur, avec des détails et un soin maximum, par les professionnels les mieux formés. Les avions sont soumis de temps en temps à une révision complète; et il est évident que cette révision ne peut être ni superficielle ni précipitée.

Le système d'enseignement supérieur ressemble à un avion qui a déjà dépassé la durée raisonnable des opérations, les heures de vol prévues et risque de s'effondrer. Il est déjà temps de révision. La création et le développement des connaissances ne s'arrêtent pas et les universités doivent rester, ce qui devrait naturellement inciter les entreprises à collecter, organiser et diffuser les connaissances pour différents utilisateurs et bénéficiaires. Le contenu, les méthodes et les approches sont maintenant inadéquats, inadéquats et obsolètes. La refonte totale, détaillée et minutieuse, quel qu'en soit le coût, est strictement nécessaire.

Les signes de changement sont clairs: 64% des personnes interrogées pensent que le travail sera intimement lié à l'apprentissage à l'avenir, à mesure que les personnes acquerront de nouvelles compétences pour s'aligner sur les opportunités d'emploi. Les entreprises et les universités doivent adapter leur contenu / leurs programmes et leur formation / enseignement aux besoins des étudiants et du marché du travail. À présent, les entreprises et les universités doivent être très actives dans l'identification des compétences requises pour les travaux futurs, dans la préparation et le choix d'un contenu d'apprentissage flexible et adaptable, continuellement mis à jour, afin de créer ou de développer de nouvelles compétences. adopter de nouvelles formes d'enseignement et de formation (dirigées par un instructeur, dirigées par l'IA et adaptées à la RA / VR, par exemple, pour accroître l'efficacité de l'apprentissage). Difficile si, également possible, seulement que nous devons commencer dès maintenant.

Références

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf

Quando a tecnologia obriga a atualização do ensino superior, mudança superficial ou "Overhauling"?

Quando a tecnologia obriga a atualização do ensino superior, mudança superficial ou "Overhauling"?

O conhecimento científico e tecnológico avança sem pausa, criando novas possibilidades de produção e consumo, para que o bem-estar geral da humanidade seja uma realidade percebida em toda parte. Naturalmente, por causa das diferenças entre as sociedades, o progresso não alcança todos de forma equitativa, e existem até mesmo sociedades que vivem em meados do século XX. Esse é um tópico que deixamos por enquanto.

Em empresas e organizações que dependem de tecnologia e conhecimento para produzir novos bens e serviços, a necessidade de profissionais com habilidades, competências e conhecimentos de acordo com a era atual é uma prioridade; A dificuldade em encontrar as pessoas certas revela-se na "falta de talentos" pregada em todo o mundo. Para um grupo de empresas, essa escassez é real; para outros com práticas deploráveis ​​e insanas, essa falta é apenas a queixa infundada, porque não encontram pessoas dispostas a trabalhar em condições indignas (salários injustos, condições de trabalho abusivas).

Em qualquer caso, os profissionais, por conta própria (não certificados) e por meio de organizações como universidades (certificadas), devem fazer sua parte e atualizar seus conhecimentos e habilidades. Bahl, Cook e Nerurkar (2009, p.7) falam de um "oceano de mudanças na aprendizagem", em que as instituições de ensino superior respondem mais lentamente às mudanças tecnológicas e sociais. Enquanto para executivos de negócios, os desafios de encontrar treinadores qualificados e integrar sistemas novos e antigos são atividades práticas por natureza e são adotadas imediatamente; Para as instituições de ensino superior, o grande desafio é enfrentar as suposições e crenças obsoletas, alterar as antigas ruínas e também encontrar talentos para ensinar bem as coisas novas.

Os modelos educacionais de longa história que priorizaram a padronização e a estabilidade serão em breve complementados ou substituídos por novos modelos educacionais oferecidos por concorrentes não tradicionais, que incluem inovação, capacidade de resposta e agilidade organizacional. Segundo Bahl et al. (2019, p.7) Muitos dos entrevistados da universidade expressaram preocupação com a incapacidade de corresponder ao desafio. Se isso acontecer em países onde a educação tem um alto nível, em países onde a qualidade educacional está ausente; Essa preocupação não existe porque o negócio de diplomas é mais importante, e os métodos do SXX são mantidos. Quando chegar, o momento será copiado ou adaptado o máximo possível.

A frase "as pessoas são o nosso bem mais importante" agora não é mais retórica, porque as empresas e as universidades devem treinar pessoas para os empregos que existem atualmente e também prepará-las para trabalhos que ainda não existem. para as universidades, porque se elas estão desatualizadas na preparação para o que é necessário hoje, como podem antecipar e treinar pessoas para o futuro?

 Para Bahl et al (2019, p.6), os empregos do futuro serão definidos pelas novas ferramentas conceituais, como IA, Big Data, IoT, que terão um impacto significativo no trabalho nos próximos anos. Automação e inteligência artificial realizarão tarefas rotineiras, repetitivas e de baixo nível; também trabalho de colarinho branco altamente qualificado, tornando as habilidades e habilidades de algumas pessoas irrelevantes, deixando para trás aqueles que não podem acompanhar, atualizar-se (auto-estudo) ou instituições superiores.

Bahl et al (2019, p.6) acham que 76% dos executivos já enfrentam uma enorme lacuna de talentos, 73% acham que a lacuna de habilidades se expandirá nos próximos cinco anos. Em 81% das empresas, acredita-se que seja possível capacitar trabalhadores cujas funções, no todo ou em parte, tenham sido automatizadas; se não o fizerem, perderão terreno. Essa ação garante a confiança dos funcionários, cria uma vantagem competitiva sobre as empresas que se movem lentamente e que tentam encontrar talentos escassos externamente. A AT & T iniciou um grande esforço para descobrir que quase metade de seus 250.000 funcionários não possuíam as habilidades necessárias em ciência, engenharia, tecnologia e matemática (STEM) necessárias para manter a empresa competitiva.

A iniciativa é cara no curto prazo, mas lucrativa no longo prazo; Inclui cursos online, colaborações com o Coursera, Udacity e universidades, além de um centro de carreira onde os funcionários são identificados e treinados para os tipos de trabalho que a empresa precisa hoje e no futuro. Todo esse esforço é essencial para que a força de trabalho aprenda a lidar com o trabalho impulsionado pelas tecnologias digitais emergentes.

As universidades agora não são mais necessariamente a fonte de treinamento, a menos que sejam atualizadas e com todos os sistemas apropriados; situação inexistente na maioria deles. 25 anos atrás, para as necessidades e demandas daquele momento, qualquer plano de treinamento dependia necessariamente das universidades, já que havia a "fonte última e total de conhecimento". Hoje essa situação é uma utopia e as universidades têm concorrentes.

Para Bahl et al (2019, p.8) não há uma abordagem única para a preparação da futura força de trabalho, mas se as empresas e universidades concordarem com a necessidade de identificar as habilidades do futuro, revise o currículo existente, as abordagens de aprendizagem e ensino necessárias para desenvolver essas habilidades. A recusa a esta tarefa significa que eles serão deixados para trás, empresas e universidades, perdendo mercado tanto.

Atualmente, empresas e universidades estimam que 27% e 25%, respectivamente, de seus funcionários e alunos têm a base de habilidades para trabalhar e interagir com tecnologias digitais emergentes. Espera-se que este número duplique para 62% para as empresas e 57% nos próximos cinco anos, desde que sejam feitos esforços para a atualização completa e oportuna. Nas empresas, programas de realinhamento organizacional e de gestão de mudanças são propostos nos próximos 12 a 24 meses para promover o aprendizado.

Esta revisão (realmente deve ser como uma revisão) exigirá tempo, prática, esforço e muitos recursos; 62% das empresas declararam que aumentar o investimento neste espaço é uma prioridade absoluta (por enquanto o investimento é de 2,1% do seu rendimento anual total em formação / aprendizagem da força de trabalho, espera-se que vá para 4% em cinco anos ). A evidência é nas métricas utilizadas para medir a eficácia dos seus esforços, tais como as operações de negócios melhorados (80%) e a redução do erro humano (77%) (Bahl et al, 2019 ,. 8).

O conceito de revisão (verbo: overhaul) significa renovação, revisão, reparação completa, com detalhe e máximo cuidado, pelos melhores profissionais treinados. Os aviões são apresentados de vez em quando para total revisão; e é evidente que esta revisão não pode ser superficial ou precipitada.

O sistema de ensino superior é como um avião que já excedeu o tempo razoável de operações, já ultrapassou as horas de voo programadas e está em risco de colapso. Já está revisando o tempo. A criação e a expansão do conhecimento não param, e as universidades são deixadas como líderes naturais na tarefa de coletar, organizar, disseminar conhecimento para diferentes usuários e beneficiários. Os conteúdos, métodos e abordagens são agora inadequados, inadequados e obsoletos. A revisão total, detalhada e minuciosa, seja qual for o custo, é estritamente necessária.

Os sinais de mudança são claros: 64% dos entrevistados acreditam que o trabalho se entrelaça com a aprendizagem no futuro, à medida que as pessoas adotam novas habilidades para se alinharem às oportunidades de emprego. As empresas e as universidades devem adaptar seu conteúdo / currículo e treinamento / ensino às necessidades dos alunos e do mercado de trabalho. Agora, as empresas e universidades devem ser muito ativas na identificação das habilidades necessárias para o trabalho futuro, preparando e escolhendo conteúdos de aprendizagem flexíveis e adaptáveis, continuamente atualizados, para criar ou desenvolver novas habilidades; adotar novas formas de ensino e treinamento (por exemplo, liderado por um instrutor, liderado pela AI e adaptado para AR / VR) para aumentar a eficácia da aprendizagem). Difícil se, também possível, apenas que temos que começar agora.

Referências

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf