Cuando la tecnología obliga a la actualización de la educación superior, ¿Cambio
superficial u Overhauling?
El conocimiento científico y tecnológico
avanzan sin pausa, creando nuevas posibilidades para la producción y el consumo,
de manera que el bienestar general de la humanidad es una realidad que se percibe
en todo lugar. Naturalmente, por las diferencias entre las sociedades, el progreso
no llega a todos equitativamente, e incluso
hay sociedades que viven como en la mitad del SXX. Eso es un tema que por ahora
lo dejamos.
En las empresas y organizaciones
que se apoyan en la tecnología y el conocimiento para producir nuevos bienes y servicios,
la necesidad de profesionales con habilidades, competencias y conocimientos
acordes con la era actual, es prioritaria; la dificultad para encontrar las
persona adecuadas revela en la pregonada “escasez de talentos” en todo el
mundo. Para un grupo de empresas esta escasez es real; para otras con prácticas
deplorable e insanas, esta escasez es solamente la queja sin fundamento porque
no encuentran personas que estén dispuestas a trabajar en condiciones indignas
(salarios injustos, condiciones de trabajo abusivas).
En cualquier caso, los profesionales,
por cuenta propia (no certificada) y a través de organizaciones como las
universidades (certificada) deben hacer su
parte y actualizar los conocimientos y competencias. Bahl, Cook y Nerurkar
(2009, p. 7) hablan de un “océano de cambios en el aprendizaje”, en el cual las
instituciones de educación superior responden con mayor lentitud a los cambios tecnológicos
y sociales. Mientras que para los ejecutivos de empresas, los desafíos de encontrar
entrenadores calificados e integrar los sistemas nuevos y antiguos, son actividades
prácticas por naturaleza y se adoptan inmediatamente; para las instituciones educativas
superiores, el gran desafío es enfrentarse a los supuestos y creencias obsoletas,
alterar las viejas ruinas enquistadas y también encontrar talentos para enseñar
bien las cosas nuevas.
Los modelos educativos de larga
historia, que priorizaron la estandarización y la estabilidad pronto se
complementarán o serán reemplazados por nuevos modelos educativos ofrecidos por
competidores no tradicionales que incluyen la innovación, la capacidad de
respuesta y la agilidad organizativas. Según Bahl et al. (2019, p. 7) muchos de
los encuestados de las universidades expresaron su preocupación por la
incapacidad de estar a la altura del desafío. Si esto pasa en países donde la educación
tiene alto nivel, en los países donde la calidad educativa está ausente; esta
preocupación no existe porque es más importante el negocio de los diplomas, y
se mantienen los métodos del SXX. Cuando llegue, el momento se copiará o adaptará
lo que se pueda.
La frase “las personas son
nuestro activo más importante" ahora ya no es retórica, porque las
empresas y las universidades deben capacitar a las personas para los empleos
que existen actualmente, y también prepararlas para los trabajos que aún no
existen. Es un gran desafío para las universidades porque si están desfasadas
en la preparación para lo que se necesita hoy, ¿Cómo pueden anticiparse y formar
a la gente para el futuro? Para Bahl et al (2019, p. 6) los empleos del futuro
serán definidos por las nuevas herramientas conceptuales como AI, Big data,
IoT, que tendrán un impacto significativo en el trabajo en los próximos años.
La automatización y la inteligencia artificial realizarán las tareas
rutinarias, repetitivas y de bajo nivel; también el trabajo de cuello blanco altamente
calificado, haciendo que las habilidades y capacidades de algunas personas sean
irrelevantes, dejando atrás a aquellos que no puedan mantenerse al día,
actualizarse por sí mismos (autoestudio) o en instituciones superiores.
Bahl et al (2019, p. 6)
encuentran que el 76% de ejecutivos ya enfrenta una enorme brecha de talento,
el 73% siente que la brecha de habilidades se ampliará en los próximos cinco
años. En el 81% de empresas, se cree que es posible capacitar a los
trabajadores cuyas funciones, en su totalidad o en parte, se han automatizado;
si no lo hacen perderán terreno. Esta acción asegura la confianza de los
empleados, crea una ventaja competitiva sobre las empresas que se mueven
lentamente y que intentan encontrar talento escaso externamente. AT&T
inició un esfuerzo masivo al descubrir que casi la mitad de sus 250,000
empleados carecían de las habilidades necesarias en ciencia, ingeniería,
tecnología y matemáticas (STEM) necesarias para mantener a la empresa
competitiva.
La iniciativa es costosa a corto
plazo pero rentable en el largo plazo; incluye cursos en línea, colaboraciones con
Coursera, Udacity y universidades, así como un centro de carreras donde se identifica
y capacita a los empleados para los tipos de trabajos que la empresa necesita
hoy y en el futuro. Todo este esfuerzo es fundamental para que la fuerza
laboral aprenda a manejar el trabajo impulsado por las tecnologías digitales
emergentes. Las universidades ahora, ya no
son necesariamente la fuente de capacitación, salvo que estén actualizadas y
con todos los sistemas adecuados; situación inexistente en la mayoría de ellas.
Hace 25 años, para las necesidades y exigencias de ese momento, cualquier plan de
capacitación se apoyaba necesariamente en las universidades ya que ahí estaba
la “fuente última y total del conocimiento”. Hoy esa situación es una utopía y
las universidades tienen competidores.
Para Bahl et al (2019, p. 8) no
existe un enfoque único para la preparación de la fuerza laboral del futuro,
pero si coincidencia en las compañías y las universidades sobre la necesidad de
identificar las habilidades del futuro, revisar el currículo existente, los
enfoques de aprendizaje y enseñanza necesarios para desarrollar esas
habilidades. La negativa a esta tarea significa que quedaran atrás, empresas y universidades,
perdiendo mercado ambas.
Actualmente, las empresas y universidades,
estiman que 27% y 25% respectivamente, de su personal y estudiantes tienen la
base de habilidades para trabajar e interactuar con las tecnologías digitales
emergentes. Se espera que esta cifra se duplique a 62% para las empresas y 57% en
los próximos cinco años, siempre que se hagan los esfuerzos para la actualización
completa y oportuna. En las empresas, se proponen programas de realineación
organizacional y gestión de cambios en los próximos 12 a 24 meses para promover
el aprendizaje. Esta revisión (realmente debe ser como un overhauling)
requerirá tiempo, práctica, esfuerzo y muchos recursos; el 62% de las empresas
declararon que aumentar la inversión en este espacio es una prioridad absoluta
(por ahora la inversión es el 2.1% de sus ingresos anuales totales en capacitación
/ aprendizaje de la fuerza laboral, se espera pasará al 4% en cinco años). La evidencia
estará en las métricas que se utilizarán para medir la efectividad de sus
esfuerzos, como las operaciones comerciales mejoradas (80%) y la reducción del
error humano (77%) (Bahl et al, 2019, p. 8).
El concepto overhauling (verbo:
overhaul) significa renovación, revisión, reparación a fondo, con detalle y
máximo cuidado, por los profesionales mejor entrenados. Los aviones son sometidos
cada cierto tiempo al overhaulig total; y es evidente que esta revisión no
puede ser superficial ni apresurada.
El sistema educativo superior es
como un avión que ya superó el tiempo razonable de operaciones, ya excedió las
horas de vuelo programadas y se encuentre en riesgo de colapso. Ya es tiempo del
overhauling. La creación y ampliación
del conocimiento no se detiene, y son las universidades las quede deberían ser
líderes naturales en la tarea de recopilar, organizar, difundir el conocimiento
para los distintos usuarios y beneficiarios. Ahora son insuficientes,
inadecuados y obsoletos los contenidos, métodos y enfoques. El overhauling
total, detallado y hecho a conciencia, cueste lo que cueste, es estrictamente
necesario.
Las señales del cambio son
claras: El 64% de entrevistados cree que el trabajo se entrelazará con el
aprendizaje en el futuro a medida que las personas adopten nuevas habilidades
para alinearse con las oportunidades de empleo. Las empresas y las universidades
deben adaptar sus contenidos/currículos y capacitación/enseñanza a las
necesidades de los estudiantes y al mercado laboral. Ahora, las empresa y universidades
deben ser muy activas para identificar las habilidades requeridas para futuros
trabajos, preparar y elegir el contenido de aprendizaje flexible y adaptable,
actualizado continuamente, para crear o desarrollar las nuevas habilidades;
adoptar nuevas formas de enseñanza y capacitación (por ejemplo, dirigidas por
un instructor, dirigidas por la IA y adaptadas a AR / VR) para aumentar la
efectividad del aprendizaje). Difícil si, posible también, solo que hay que empezar
ahora mismo.
Referencias
Manish Bahl,
Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the
Campus to the Workplace, Cognizant 2019
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