Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Quand la technologie force la modernisation de l’enseignement supérieur, un changement superficiel ou une "Overhauling"?

Les connaissances scientifiques et technologiques progressent sans relâche, créant de nouvelles possibilités de production et de consommation, de sorte que le bien-être général de l’humanité soit une réalité perçue partout. Naturellement, en raison des différences entre les sociétés, le progrès n’atteint pas tout le monde de façon équitable et il existe même des sociétés qui vivent comme au milieu du XXe siècle. C’est un sujet que nous laissons pour le moment.

Dans les entreprises et les organisations qui comptent sur la technologie et le savoir pour produire de nouveaux biens et services, le besoin de professionnels dotés de compétences, de savoir-faire et de connaissances correspondant à l’époque actuelle est une priorité; La difficulté à trouver les bonnes personnes est révélée par la "pénurie de talents" prêchée dans le monde entier. Pour un groupe d’entreprises, cette pénurie est réelle; pour d'autres personnes aux pratiques déplorables et insensées, cette pénurie n'est que la plainte infondée car elles ne trouvent pas de personnes prêtes à travailler dans des conditions indignes (salaires injustes, conditions de travail abusives).

Dans tous les cas, les professionnels, seuls (non certifiés) et par le biais d'organisations telles que les universités (certifiées) doivent faire leur part et mettre à jour leurs connaissances et compétences. Bahl, Cook et Nerurkar (2009, p. 7) parlent d'un «océan de changements dans l'apprentissage», dans lequel les établissements d'enseignement supérieur réagissent plus lentement aux changements technologiques et sociaux. Pour les dirigeants d’entreprise, la difficulté de trouver des coachs qualifiés et d’intégrer des systèmes anciens et nouveaux est une activité pratique par nature et est adoptée immédiatement; Pour les établissements d’enseignement supérieur, le grand défi consiste à faire face aux idées reçues et aux croyances obsolètes, à modifier les ruines anciennes et à trouver des talents pour bien enseigner de nouvelles choses.

Les modèles éducatifs de longue date qui ont donné la priorité à la normalisation et à la stabilité seront bientôt complétés ou remplacés par de nouveaux modèles éducatifs proposés par des concurrents non traditionnels, qui incluent l’innovation, la réactivité et l’agilité organisationnelle. D'après Bahl et al. (2019, p. 7) De nombreux répondants universitaires ont exprimé leur inquiétude face à l'incapacité de relever le défi. Si cela se produit dans des pays où le niveau d’éducation est élevé, dans des pays où la qualité de l’enseignement est absente; Cette préoccupation n'existe pas car le commerce des diplômes est plus important et les méthodes de la SXX sont maintenues. Quand il arrivera, le moment sera copié ou adapté autant que possible.

L'expression "les personnes sont notre atout le plus important" n'est plus de la rhétorique, car les entreprises et les universités doivent former les personnes aux emplois existants et les préparer à des emplois qui n'existent pas encore. pour les universités, car si elles ne sont pas à jour dans la préparation à ce qui est nécessaire aujourd'hui, comment peuvent-elles anticiper et former les gens pour l'avenir?

 Pour Bahl et al (2019, p.6), les emplois du futur seront définis par les nouveaux outils conceptuels tels que AI, Big data, IoT, qui auront un impact significatif sur le travail dans les années à venir. L'automatisation et l'intelligence artificielle effectueront des tâches de routine, répétitives et de bas niveau; également des emplois de bureau hautement qualifiés, rendant non pertinentes les compétences et les capacités de certaines personnes, laissant derrière ceux qui ne peuvent pas suivre, se mettre à jour (auto-apprentissage) ou des institutions supérieures.

Bahl et al. (2019, p. 6) constatent que 76% des cadres font déjà face à un énorme déficit de talents, tandis que 73% estiment que le déficit de compétences se creusera au cours des cinq prochaines années. Dans 81% des entreprises, on pense qu'il est possible de former des travailleurs dont les fonctions ont été automatisées en tout ou en partie; s'ils ne le font pas, ils perdront du terrain. Cette action assure la confiance des employés, crée un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises qui avancent lentement et qui cherchent à trouver des talents rares à l’extérieur. AT & T a entrepris un effort massif pour découvrir que près de la moitié de ses 250 000 employés ne possédaient pas les compétences nécessaires en sciences, ingénierie, technologie et mathématiques (STEM) nécessaires pour maintenir la compétitivité de l'entreprise.

L'initiative est coûteuse à court terme mais rentable à long terme; Il comprend des cours en ligne, des collaborations avec Coursera, Udacity et des universités, ainsi qu'un centre de carrière où les employés sont identifiés et formés pour les types d'emplois dont l'entreprise a besoin aujourd'hui et dans le futur. Tous ces efforts sont essentiels pour que la main-d'œuvre puisse apprendre à gérer le travail impulsé par les technologies numériques émergentes.

Les universités ne sont plus nécessairement la source de la formation, sauf si elles sont mises à jour et dotées de tous les systèmes appropriés; situation inexistante dans la plupart d'entre eux. Il y a 25 ans, pour les besoins et les exigences de ce moment-là, tout plan de formation reposait nécessairement sur les universités puisqu'il y avait une "source ultime et totale de connaissances". Aujourd'hui, cette situation est une utopie et les universités ont des concurrents.

Pour Bahl et al (2019, p. 8), il n’existe pas d’approche unique pour la préparation de la main-d’œuvre future, mais si les entreprises et les universités conviennent de la nécessité d’identifier les compétences de l’avenir, révisez le programme existant, les approches d'apprentissage et d'enseignement nécessaires pour développer ces compétences. Le refus de cette tâche signifie qu'ils seront laissés pour compte, entreprises et universités, perdant tous les deux le marché.

À l'heure actuelle, les entreprises et les universités estiment que 27% et 25% respectivement de leur personnel et de leurs étudiants possèdent les compétences nécessaires pour travailler et interagir avec les nouvelles technologies numériques. Ce chiffre devrait doubler pour atteindre 62% pour les entreprises et 57% au cours des cinq prochaines années, à condition que des efforts soient faits pour mettre à jour et actualiser les informations. Dans les entreprises, des programmes de réalignement organisationnel et de gestion du changement sont proposés dans les 12 à 24 prochains mois pour promouvoir l'apprentissage.

Cette révision (ce doit vraiment être comme une refonte) nécessitera du temps, de la pratique, des efforts et beaucoup de ressources; 62% des entreprises ont déclaré que l'augmentation de l'investissement dans cet espace était une priorité absolue (pour l'instant, l'investissement représente 2,1% de leur revenu annuel total dans la formation / l'apprentissage de la main-d'œuvre, il devrait passer à 4% dans cinq ans. ). Les preuves figureront dans les paramètres qui seront utilisés pour mesurer l'efficacité de leurs efforts, tels que l'amélioration des opérations commerciales (80%) et la réduction de l'erreur humaine (77%) (Bahl et al, 2019, 8).

Le concept de révision (verbe: révision) signifie rénovation, révision, réparation en profondeur, avec des détails et un soin maximum, par les professionnels les mieux formés. Les avions sont soumis de temps en temps à une révision complète; et il est évident que cette révision ne peut être ni superficielle ni précipitée.

Le système d'enseignement supérieur ressemble à un avion qui a déjà dépassé la durée raisonnable des opérations, les heures de vol prévues et risque de s'effondrer. Il est déjà temps de révision. La création et le développement des connaissances ne s'arrêtent pas et les universités doivent rester, ce qui devrait naturellement inciter les entreprises à collecter, organiser et diffuser les connaissances pour différents utilisateurs et bénéficiaires. Le contenu, les méthodes et les approches sont maintenant inadéquats, inadéquats et obsolètes. La refonte totale, détaillée et minutieuse, quel qu'en soit le coût, est strictement nécessaire.

Les signes de changement sont clairs: 64% des personnes interrogées pensent que le travail sera intimement lié à l'apprentissage à l'avenir, à mesure que les personnes acquerront de nouvelles compétences pour s'aligner sur les opportunités d'emploi. Les entreprises et les universités doivent adapter leur contenu / leurs programmes et leur formation / enseignement aux besoins des étudiants et du marché du travail. À présent, les entreprises et les universités doivent être très actives dans l'identification des compétences requises pour les travaux futurs, dans la préparation et le choix d'un contenu d'apprentissage flexible et adaptable, continuellement mis à jour, afin de créer ou de développer de nouvelles compétences. adopter de nouvelles formes d'enseignement et de formation (dirigées par un instructeur, dirigées par l'IA et adaptées à la RA / VR, par exemple, pour accroître l'efficacité de l'apprentissage). Difficile si, également possible, seulement que nous devons commencer dès maintenant.

Références

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf