Quando a tecnologia obriga a atualização do ensino superior, mudança superficial ou "Overhauling"?

Quando a tecnologia obriga a atualização do ensino superior, mudança superficial ou "Overhauling"?

O conhecimento científico e tecnológico avança sem pausa, criando novas possibilidades de produção e consumo, para que o bem-estar geral da humanidade seja uma realidade percebida em toda parte. Naturalmente, por causa das diferenças entre as sociedades, o progresso não alcança todos de forma equitativa, e existem até mesmo sociedades que vivem em meados do século XX. Esse é um tópico que deixamos por enquanto.

Em empresas e organizações que dependem de tecnologia e conhecimento para produzir novos bens e serviços, a necessidade de profissionais com habilidades, competências e conhecimentos de acordo com a era atual é uma prioridade; A dificuldade em encontrar as pessoas certas revela-se na "falta de talentos" pregada em todo o mundo. Para um grupo de empresas, essa escassez é real; para outros com práticas deploráveis ​​e insanas, essa falta é apenas a queixa infundada, porque não encontram pessoas dispostas a trabalhar em condições indignas (salários injustos, condições de trabalho abusivas).

Em qualquer caso, os profissionais, por conta própria (não certificados) e por meio de organizações como universidades (certificadas), devem fazer sua parte e atualizar seus conhecimentos e habilidades. Bahl, Cook e Nerurkar (2009, p.7) falam de um "oceano de mudanças na aprendizagem", em que as instituições de ensino superior respondem mais lentamente às mudanças tecnológicas e sociais. Enquanto para executivos de negócios, os desafios de encontrar treinadores qualificados e integrar sistemas novos e antigos são atividades práticas por natureza e são adotadas imediatamente; Para as instituições de ensino superior, o grande desafio é enfrentar as suposições e crenças obsoletas, alterar as antigas ruínas e também encontrar talentos para ensinar bem as coisas novas.

Os modelos educacionais de longa história que priorizaram a padronização e a estabilidade serão em breve complementados ou substituídos por novos modelos educacionais oferecidos por concorrentes não tradicionais, que incluem inovação, capacidade de resposta e agilidade organizacional. Segundo Bahl et al. (2019, p.7) Muitos dos entrevistados da universidade expressaram preocupação com a incapacidade de corresponder ao desafio. Se isso acontecer em países onde a educação tem um alto nível, em países onde a qualidade educacional está ausente; Essa preocupação não existe porque o negócio de diplomas é mais importante, e os métodos do SXX são mantidos. Quando chegar, o momento será copiado ou adaptado o máximo possível.

A frase "as pessoas são o nosso bem mais importante" agora não é mais retórica, porque as empresas e as universidades devem treinar pessoas para os empregos que existem atualmente e também prepará-las para trabalhos que ainda não existem. para as universidades, porque se elas estão desatualizadas na preparação para o que é necessário hoje, como podem antecipar e treinar pessoas para o futuro?

 Para Bahl et al (2019, p.6), os empregos do futuro serão definidos pelas novas ferramentas conceituais, como IA, Big Data, IoT, que terão um impacto significativo no trabalho nos próximos anos. Automação e inteligência artificial realizarão tarefas rotineiras, repetitivas e de baixo nível; também trabalho de colarinho branco altamente qualificado, tornando as habilidades e habilidades de algumas pessoas irrelevantes, deixando para trás aqueles que não podem acompanhar, atualizar-se (auto-estudo) ou instituições superiores.

Bahl et al (2019, p.6) acham que 76% dos executivos já enfrentam uma enorme lacuna de talentos, 73% acham que a lacuna de habilidades se expandirá nos próximos cinco anos. Em 81% das empresas, acredita-se que seja possível capacitar trabalhadores cujas funções, no todo ou em parte, tenham sido automatizadas; se não o fizerem, perderão terreno. Essa ação garante a confiança dos funcionários, cria uma vantagem competitiva sobre as empresas que se movem lentamente e que tentam encontrar talentos escassos externamente. A AT & T iniciou um grande esforço para descobrir que quase metade de seus 250.000 funcionários não possuíam as habilidades necessárias em ciência, engenharia, tecnologia e matemática (STEM) necessárias para manter a empresa competitiva.

A iniciativa é cara no curto prazo, mas lucrativa no longo prazo; Inclui cursos online, colaborações com o Coursera, Udacity e universidades, além de um centro de carreira onde os funcionários são identificados e treinados para os tipos de trabalho que a empresa precisa hoje e no futuro. Todo esse esforço é essencial para que a força de trabalho aprenda a lidar com o trabalho impulsionado pelas tecnologias digitais emergentes.

As universidades agora não são mais necessariamente a fonte de treinamento, a menos que sejam atualizadas e com todos os sistemas apropriados; situação inexistente na maioria deles. 25 anos atrás, para as necessidades e demandas daquele momento, qualquer plano de treinamento dependia necessariamente das universidades, já que havia a "fonte última e total de conhecimento". Hoje essa situação é uma utopia e as universidades têm concorrentes.

Para Bahl et al (2019, p.8) não há uma abordagem única para a preparação da futura força de trabalho, mas se as empresas e universidades concordarem com a necessidade de identificar as habilidades do futuro, revise o currículo existente, as abordagens de aprendizagem e ensino necessárias para desenvolver essas habilidades. A recusa a esta tarefa significa que eles serão deixados para trás, empresas e universidades, perdendo mercado tanto.

Atualmente, empresas e universidades estimam que 27% e 25%, respectivamente, de seus funcionários e alunos têm a base de habilidades para trabalhar e interagir com tecnologias digitais emergentes. Espera-se que este número duplique para 62% para as empresas e 57% nos próximos cinco anos, desde que sejam feitos esforços para a atualização completa e oportuna. Nas empresas, programas de realinhamento organizacional e de gestão de mudanças são propostos nos próximos 12 a 24 meses para promover o aprendizado.

Esta revisão (realmente deve ser como uma revisão) exigirá tempo, prática, esforço e muitos recursos; 62% das empresas declararam que aumentar o investimento neste espaço é uma prioridade absoluta (por enquanto o investimento é de 2,1% do seu rendimento anual total em formação / aprendizagem da força de trabalho, espera-se que vá para 4% em cinco anos ). A evidência é nas métricas utilizadas para medir a eficácia dos seus esforços, tais como as operações de negócios melhorados (80%) e a redução do erro humano (77%) (Bahl et al, 2019 ,. 8).

O conceito de revisão (verbo: overhaul) significa renovação, revisão, reparação completa, com detalhe e máximo cuidado, pelos melhores profissionais treinados. Os aviões são apresentados de vez em quando para total revisão; e é evidente que esta revisão não pode ser superficial ou precipitada.

O sistema de ensino superior é como um avião que já excedeu o tempo razoável de operações, já ultrapassou as horas de voo programadas e está em risco de colapso. Já está revisando o tempo. A criação e a expansão do conhecimento não param, e as universidades são deixadas como líderes naturais na tarefa de coletar, organizar, disseminar conhecimento para diferentes usuários e beneficiários. Os conteúdos, métodos e abordagens são agora inadequados, inadequados e obsoletos. A revisão total, detalhada e minuciosa, seja qual for o custo, é estritamente necessária.

Os sinais de mudança são claros: 64% dos entrevistados acreditam que o trabalho se entrelaça com a aprendizagem no futuro, à medida que as pessoas adotam novas habilidades para se alinharem às oportunidades de emprego. As empresas e as universidades devem adaptar seu conteúdo / currículo e treinamento / ensino às necessidades dos alunos e do mercado de trabalho. Agora, as empresas e universidades devem ser muito ativas na identificação das habilidades necessárias para o trabalho futuro, preparando e escolhendo conteúdos de aprendizagem flexíveis e adaptáveis, continuamente atualizados, para criar ou desenvolver novas habilidades; adotar novas formas de ensino e treinamento (por exemplo, liderado por um instrutor, liderado pela AI e adaptado para AR / VR) para aumentar a eficácia da aprendizagem). Difícil se, também possível, apenas que temos que começar agora.

Referências

Manish Bahl, Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the Campus to the Workplace,  Cognizant 2019

https://www.cognizant.com/whitepapers/relearning-how-we-learn-from-the-campus-to-the-workplace-codex3921.pdf