Quando a tecnologia obriga a atualização do ensino superior,
mudança superficial ou "Overhauling"?
O conhecimento científico e
tecnológico avança sem pausa, criando novas possibilidades de produção e
consumo, para que o bem-estar geral da humanidade seja uma realidade percebida
em toda parte. Naturalmente, por causa das diferenças entre as sociedades, o
progresso não alcança todos de forma equitativa, e existem até mesmo sociedades
que vivem em meados do século XX. Esse é um tópico que deixamos por enquanto.
Em empresas e organizações que
dependem de tecnologia e conhecimento para produzir novos bens e serviços, a
necessidade de profissionais com habilidades, competências e conhecimentos de
acordo com a era atual é uma prioridade; A dificuldade em encontrar as pessoas
certas revela-se na "falta de talentos" pregada em todo o mundo. Para
um grupo de empresas, essa escassez é real; para outros com práticas
deploráveis e insanas, essa falta é apenas a queixa infundada, porque não encontram pessoas dispostas a trabalhar em
condições indignas (salários injustos, condições de trabalho abusivas).
Em qualquer caso, os
profissionais, por conta própria (não certificados) e por meio de organizações
como universidades (certificadas), devem fazer sua parte e atualizar seus
conhecimentos e habilidades. Bahl, Cook e Nerurkar (2009, p.7) falam de um
"oceano de mudanças na aprendizagem", em que as instituições de
ensino superior respondem mais lentamente às mudanças tecnológicas e sociais.
Enquanto para executivos de negócios, os desafios de encontrar treinadores
qualificados e integrar sistemas novos e antigos são atividades práticas por
natureza e são adotadas imediatamente; Para as instituições de ensino superior,
o grande desafio é enfrentar as suposições e crenças obsoletas, alterar as
antigas ruínas e também encontrar talentos para ensinar bem as coisas novas.
Os modelos educacionais de longa
história que priorizaram a padronização e a estabilidade serão em breve
complementados ou substituídos por novos modelos educacionais oferecidos por
concorrentes não tradicionais, que incluem inovação, capacidade de resposta e
agilidade organizacional. Segundo Bahl et al. (2019, p.7) Muitos dos
entrevistados da universidade expressaram preocupação com a incapacidade de
corresponder ao desafio. Se isso acontecer em países onde a educação tem um alto
nível, em países onde a qualidade educacional está ausente; Essa preocupação
não existe porque o negócio de diplomas é mais importante, e os métodos do SXX
são mantidos. Quando chegar, o momento será copiado ou adaptado o máximo
possível.
A frase "as pessoas são o
nosso bem mais importante" agora não é mais retórica, porque as empresas e
as universidades devem treinar pessoas para os empregos que existem atualmente
e também prepará-las para trabalhos que ainda não existem. para as
universidades, porque se elas estão desatualizadas na preparação para o que é
necessário hoje, como podem antecipar e treinar pessoas para o futuro?
Para Bahl et al (2019,
p.6), os empregos do futuro serão definidos pelas novas ferramentas
conceituais, como IA, Big Data, IoT, que terão um impacto significativo no
trabalho nos próximos anos. Automação e inteligência artificial realizarão
tarefas rotineiras, repetitivas e de baixo nível; também trabalho de colarinho
branco altamente qualificado, tornando as habilidades e habilidades de algumas
pessoas irrelevantes, deixando para trás aqueles que não podem acompanhar,
atualizar-se (auto-estudo) ou instituições superiores.
Bahl et al (2019, p.6) acham que
76% dos executivos já enfrentam uma enorme lacuna de talentos, 73% acham que a
lacuna de habilidades se expandirá nos próximos cinco anos. Em 81% das
empresas, acredita-se que seja possível capacitar trabalhadores cujas funções,
no todo ou em parte, tenham sido automatizadas; se não o fizerem, perderão
terreno. Essa ação garante a confiança dos funcionários, cria uma vantagem
competitiva sobre as empresas que se movem lentamente e que tentam encontrar
talentos escassos externamente. A AT & T iniciou um grande esforço para
descobrir que quase metade de seus 250.000 funcionários não possuíam as
habilidades necessárias em ciência, engenharia, tecnologia e matemática (STEM)
necessárias para manter a empresa competitiva.
A iniciativa é cara no curto
prazo, mas lucrativa no longo prazo; Inclui cursos online, colaborações com o
Coursera, Udacity e universidades, além de um centro de carreira onde os
funcionários são identificados e treinados para os tipos de trabalho que a
empresa precisa hoje e no futuro. Todo esse esforço é essencial para que a
força de trabalho aprenda a lidar com o trabalho impulsionado pelas tecnologias
digitais emergentes.
As universidades agora não são
mais necessariamente a fonte de treinamento, a menos que sejam atualizadas e
com todos os sistemas apropriados; situação inexistente na maioria deles. 25
anos atrás, para as necessidades e demandas daquele momento, qualquer plano de
treinamento dependia necessariamente das universidades, já que havia a
"fonte última e total de conhecimento". Hoje essa situação é uma
utopia e as universidades têm concorrentes.
Para Bahl et al (2019, p.8) não
há uma abordagem única para a preparação da futura força de trabalho, mas se as
empresas e universidades concordarem com a necessidade de identificar as
habilidades do futuro, revise o currículo existente, as abordagens de
aprendizagem e ensino necessárias para desenvolver essas habilidades. A recusa
a esta tarefa significa que eles serão deixados para trás, empresas e
universidades, perdendo mercado tanto.
Atualmente, empresas e
universidades estimam que 27% e 25%, respectivamente, de seus funcionários e
alunos têm a base de habilidades para trabalhar e interagir com tecnologias
digitais emergentes. Espera-se que este número duplique para 62% para as
empresas e 57% nos próximos cinco anos, desde que sejam feitos esforços para a
atualização completa e oportuna. Nas empresas, programas de realinhamento
organizacional e de gestão de mudanças são propostos nos próximos 12 a 24 meses
para promover o aprendizado.
Esta revisão (realmente deve ser
como uma revisão) exigirá tempo, prática, esforço e muitos recursos; 62% das
empresas declararam que aumentar o investimento neste espaço é uma prioridade
absoluta (por enquanto o investimento é de 2,1% do seu rendimento anual total
em formação / aprendizagem da força de trabalho, espera-se que vá para 4% em
cinco anos ). A evidência é nas métricas utilizadas para medir a eficácia dos
seus esforços, tais como as operações de negócios melhorados (80%) e a redução
do erro humano (77%) (Bahl et al, 2019 ,. 8).
O conceito de revisão (verbo: overhaul)
significa renovação, revisão, reparação completa, com detalhe e máximo cuidado,
pelos melhores profissionais treinados. Os aviões são apresentados de vez em
quando para total revisão; e é evidente que esta revisão não pode ser
superficial ou precipitada.
O sistema de ensino superior é
como um avião que já excedeu o tempo razoável de operações, já ultrapassou as
horas de voo programadas e está em risco de colapso. Já está revisando o tempo.
A criação e a expansão do conhecimento não param, e as universidades são
deixadas como líderes naturais na tarefa de coletar, organizar, disseminar
conhecimento para diferentes usuários e beneficiários. Os conteúdos, métodos e
abordagens são agora inadequados, inadequados e obsoletos. A revisão total,
detalhada e minuciosa, seja qual for o custo, é estritamente necessária.
Os sinais de mudança são claros:
64% dos entrevistados acreditam que o trabalho se entrelaça com a aprendizagem
no futuro, à medida que as pessoas adotam novas habilidades para se alinharem
às oportunidades de emprego. As empresas e as universidades devem adaptar seu
conteúdo / currículo e treinamento / ensino às necessidades dos alunos e do
mercado de trabalho. Agora, as empresas e universidades devem ser muito ativas
na identificação das habilidades necessárias para o trabalho futuro, preparando
e escolhendo conteúdos de aprendizagem flexíveis e adaptáveis, continuamente
atualizados, para criar ou desenvolver novas habilidades; adotar novas formas
de ensino e treinamento (por exemplo, liderado por um instrutor, liderado pela
AI e adaptado para AR / VR) para aumentar a eficácia da aprendizagem). Difícil
se, também possível, apenas que temos que começar agora.
Referências
Manish Bahl,
Michael Cook and Kshitij Nerurkar (2019) Relearning How We Learn, From the
Campus to the Workplace, Cognizant 2019
